Od září 2022 se změnila pravidla výpočtu výživného na děti
Měsíc září se pomalu chýlí k závěru a pojďme si říci, že to letošní září přináší jednu docela zásadní novinku ve výživném na děti, díky níž by rodič, který má péči o dítě převážně na svých bedrech měl dostávat od rodiče, který má platit, částku více odpovídající nákladům současnosti.
Výše výživného na děti se od září 2022 určuje podle nových parametrů odpovídajících nejen současnému růstu cen, ale také současným požadavkům péče o děti
Ministerstvo spravedlnosti od září 2022 konečně upravilo údaje, podle nichž se určuje výživné na nezaopatřené dítě či děti. Uvedené údaje totiž zůstávaly nezměněny dlouhých 12 let a mnoho pečujících rodičů, tak často stále dostávalo a dostává na náklady spojené s péčí a výchovou dítěte nebo i několika dětí, jen několik set korun měsíčně. Při uplatnění uvedených nových parametrů koncipovaných se zřetelem na aktuální požadavky v péči o děti i aktuální vývoj cen, by výživné mělo lépe pomáhat, tam kde plní svoji úlohu a současně by mělo být i spravedlivější pro rodiče, který jej platí a navíc se ještě aktivně snaží druhému rodiči a úhradou nákladů na dítě i výchovou pomáhat.
Kromě aktualizace uvedených parametrů pro základní nastavení výše výživného, ministerstvo navíc doporučilo navyšovat výživné alespoň o 1% vždy po několika letech, když se mění důležitá etapa života dítěte například nástup do školy, přechod z prvního na druhý stupeň školní docházky přechod na střední školu a podobně.
Nová tabulka pro výpočet určuje konkrétním procentem kolik má rodič na dítě výživného platit podle věku dítěte a případně podle počtu dětí pokud je vyživovaných dětí více.
Jak je naznačeno výše při rozhodování o výši výživného soudem, má důležitou úlohu i to, jestli se rodiče aktivně snaží na výživném dohodnout a zda se rodič, který výživné platí i jinak pravidelně zapojuje do péče o potomka a zda tento rodič uhrazuje některé pravidelné potřeby dítěte školní obědy, oblečení nebo třeba zájmové kroužky. Pokud rodič, jemuž je uloženo platit výživné doloží, že takto pravidelně hradí nějaké další náklady dítěte, výše výživného se tomu přizpůsobí, čili výživné bude moci být nižší. Naopak rodiči, který se s dítětem stýká nepravidelně, se míra zapojení ve výši výživného většinou zohledňovat nebude. Každá záležitost je ale vždy posuzována podle individuální konkrétní situace dané rodiny.
Klíčovými veličinami, z nichž výše výživného vzejde, stále zůstávají výše veškerých čistých příjmů rodiče, který má platit čili povinného rodiče, věk dítěte, na které má být výživné hrazeno a počet dětí na které má povinný výživné platit.
Záleží samozřejmě na tom kolik, je částka onoho čistého příjmu rodiče. Samozřejmě, vždy musí být při placení výživného určitá hranice, pod níž příjem při placení výživného nemá klesnout.
U podnikatelů se většinou výše výživného určuje hůře než u zaměstnanců a pak je důležité, aby soud měl důkazy například o tom, že daný rodič má vyšší příjmy, než přiznává v daňovém přiznání
Vždy platí, že jednodušší a méně stresující proces určení výživného bude, pokud si rodiče dokáží výši výživného předem dohodnout a soudu už předloží k potvrzení konkrétní částku, kterou soud potvrdí.
Pokud se rodiče nedohodnou, bude muset rozhodnout soud podle příjmové situace dané rodiny i příjmové situace samotného povinného, který má platit. Nezbytné tedy bude předložit soudu doklady o čistých příjmech zejména povinného. U zaměstnance bude celkem snadné a jednoznačné doložení příjmů ze zaměstnání. Zde se dají příjmy ověřit přes mzdovou účtárnu a výsledek je jednoznačné.
Napjatá a velmi nepříjemná situace může vzniknout v situaci, kdy je povinným rodičem, který má platit výživné na dítě podnikatel. Dokladem o příjmech daného rodiče většinou bývá daňové přiznání. Jenže daňové přiznání nemusí přesně ukazovat skutečnou příjmovou situaci tohoto rodiče, a pokud nepředloží doklady o dalších příjmech, soud mu nemůže jiné příjmy dokázat, byť by je i skutečně měl.
Ve výše uvedené situaci druhému z rodičů nezbude než vzít záležitost do vlastních rukou a navrhnout u soudu předložení důkazů, které dosvědčí, že povinný má ve skutečnosti vyšší příjmy například, že splácí drahé auto, má příjem z pronajímané nemovitosti či příjmy z kapitálu.
Podobné články
Prodloužení úředních hodin na finančních úřadech v roce 2023
Čas na podání daňového přiznání za rok 2022 v papírové formě se krátí a Finanční správa proto opět…
Více informací
Pokuty za jízdu bez zimních pneumatik mohou zaskočit
Změnu pneumatik ze zimních na letní je vždy potřeba důkladně promyslet nejen z hlediska ročního období…
Více informací
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
