Odvolání výpovědi v zaměstnání si vždy žádá souhlas druhé strany
Odvolání výpovědi, která byla v pracovněprávním vztahu, ať už zaměstnavatelem či zaměstnancem jednou dána nemusí být vůbec lehké a za určitých podmínek už to může být i nemožné. Jednoznačně a vždy tedy platí, že ten, kdo výpověď dává, si své jednání musí opravdu pečlivě předem promyslet.
Výpověď není lehké vzít zpět a platí to pro zaměstnance i zaměstnavatele
Legendární výrok ze známé pohádky o tom, že odvolávám, co jsem odvolal a slibuji, co jsem slíbil, může vyjít opravdu jen v pohádkovém světě. V reálném světě, kde je nutné se řídit zákony a pravidly, může být odvolání čehokoli, co má právní následky velmi problematické a mnohdy se to ani nemusí podařit. Uvedená situace se samozřejmě týká i odvolávání výpovědi dávané v pracovněprávním vztahu a týká se to, jak výpovědi dávané zaměstnavatelem, tak výpovědi ze strany zaměstnance. V případě výpovědi zkrátka dvojnásob platí, že ukvapené a nepromyšlené jednání se může té straně, která dává výpověď hodně nevyplatit.
Odvolání výpovědi z pracovního poměru je sice možné, právo prostřednictvím zákoníku práce konkrétně jeho § 50 odstavce 5) dává tuto možnost zaměstnavateli, který dal výpověď zaměstnanci i zaměstnanci, který se rozhodl skončit u svého zaměstnavatele. Jenže, jak naznačují řádky výše, věc není tak jednoduchá, jak se může zdát. Vždy jde totiž o to zvrátit právní následky již jednostranně učiněného platného právního aktu výpovědi z pracovního poměru a to má samozřejmě opět právem daná pravidla, která musí být dodržena, aby odvolání výpovědi bylo platné a možné.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne jak mylná a nešťastná je domněnka některých zaměstnavatelů, že již danou výpověď zaměstnanci či zaměstnancům, mohou vzít zase snadno zpět, pokud si situaci rozmyslí a změní se podmínky. Stejné je to i v případě, že výpověď dává zaměstnanec. Právo totiž stanoví, že podání výpovědi je jednostranný právní úkon a není k němu potřeba součinnost a souhlas protistrany, ale pro odvolání výpovědi platí pravý opak.
K odvolání výpovědi je vždy potřebný písemný souhlas druhé strany
Ano, k odvolání výpovědi z pracovního poměru, potřebuje ze zákona vždy ta ze stran, která se rozhodla výpověď odvolat souhlas protistrany s odvoláním. Jednostranné odvolání výpovědi není možné, pokud druhá strana písemný souhlas s odvoláním nedá, tak se situace nedá zvrátit a podaná výpověď se svými důsledky platí.
Souhlas druhé smluvní strany s odvoláním výpovědi je zákonem vyžadován proto, protože ta ze stran, která výpověď dostala, samozřejmě nemusí sedět se založenýma rukama, ale mohla si již během výpovědní doby najít novou práci, což znamená vynaložené úsilí i náklady, zaměstnavatel si již mohl najít jiné zaměstnance, a není tedy možné bez souhlasu druhé strany odvolání uskutečnit.
Druhou zákonnou podmínkou při odvolání výpovědi je, že dané odvolání musí mít písemnou formu, v níž obě strany svým podpisem potvrdí, že s odvoláním souhlasí.
Odvolání výpovědi ústně neplatí. Pozor nepříjemná může být později situace, kdy se nedodrží písemná forma odvolání výpovědi a strany si odvolání dohodnou jen ústně. V daném případě dochází k neplatnému jednání, ale neplatnost může být i relativní, protože ale zde není rozpor s dobrými mravy ani nedochází k narušení veřejného pořádku, a tak tedy neplatné jednání, které je neplatné tím, že nebyla dodržena forma, kterou má být jednání uzavřeno zdánlivě nemusí vadit pokračujícímu pracovněprávnímu vztahu. Pokud obě strany svoji ústní dohodu dodrží a budou pokračovat v pracovněprávním vztahu, který je ve výpovědní lhůtě, která ještě neskončila, než si strany ústně odvolání dohodly, může pracovní poměr pokračovat. Problémy mohou nastat ve chvíli, když v budoucnu mezi stranami znovu dojde k neshodám a strany se začnou o neplatnost jednání přít, protože například výpověď byla odvolána se slibem změny podmínek, ale ke změně nakonec nedošlo.
Z důvodů právní jistoty pro obě strany a předcházení dalším pozdějším nedorozuměním je jednoznačně právníky doporučováno vždy při odvolání výpovědi dodržet zákonem požadovanou písemnou formu dokumentu, i když nedodržení písemné formy znamená v uvozovkách jen relativně neplatné jednání, čili pokuta ani vězení za něj nehrozí.
Pokud již uplynula výpovědní doba, pracovní poměr definitivně skončil a výpověď nelze vzít zpět
Při odvolání výpovědi je nutné myslet také na to, že pokud se o odvolání uvažuje, je nutné jednat, tak aby nebylo pozdě. Protože pokud již pracovní poměr skončil, tak již nelze odvolávat výpověď, protože nelze odvolávat výpověď z pracovního poměru, který již neexistuje. V daném případě, i kdyby odvolání výpovědi mělo ukázkovou písemnou formu a souhlas obou stran, není již nic platné.
Při odvolání výpovědi je tedy nutné pamatovat na to, že zákoník práce v § 51 stanoví, že byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba činí nejméně dva měsíce od doručení výpovědi protistraně s výjimkou stanovenou v § 51a, kdy je výpovědní doba kratší. Výpovědní doba může být i delší než dva měsíce, ale k takovému prodloužení může dojít jen na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
Podobné články
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
Opět lze žádat peníze na vzdělávání zaměstnanců a vztahuje se i na OSVČ
Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR vyhlásilo v pondělí 20. března 2023 již druhou dotační výzvu…
Více informací
