Výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky není vůbec snadné zaměstnanci dávat
Výpověď zaměstnanci pro neuspokojivé pracovní výsledky má zaměstnavatelům pomoci se v souladu s právem zbavit zaměstnance či zaměstnanců, kteří jsou nevýkonní, nedokáží ani po opakovaném upozornění splnit požadavky zaměstnavatele a brzdí prosperitu firmy. Jenže dávat tuto výpověď, tak aby byla skutečně uplatněna tam, kde je na místě, není pro zaměstnavatele vůbec lehké a zaměstnavatelé mohou často v této záležitosti chybovat.
Výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky může být dána jen tehdy, když je kvalita práce zaměstnance prokazatelně a přes upozornění dlouhodobě nižší než být má
Každý zaměstnavatel logicky chce mít ve své firmě takové zaměstnance, kteří jsou pevným a prospěšným článkem jeho týmu a jejich práce vede k prosperitě firmy. Pokud je situace opačná a zaměstnanci se po delší dobu a přes upozornění nedaří dosáhnout takové výsledky práce, které zaměstnavatel požaduje, pak samozřejmě zaměstnavatel o takového pracovníka ztrácí zájem a dává mu výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky, což mu umožňuje zákoník práce.
Jenže dát zaměstnanci výpověď z uvedeného důvodu není vůbec snadné. Aby taková výpověď zaměstnavateli prošla, byla dána skutečně spravedlivě v souladu s paragrafy a obstála třeba i při přezkoumávání soudem, musí zaměstnavatel jednat vždy s rozmyslem, prokazatelně se nejdříve snažit věci řešit jinak než výpovědí a dále prokázat, že uvedená výpověď byla skutečně jediným možným řešením.
Vytknout zaměstnanci, že podává neuspokojivé pracovní výsledky, není vůbec tak, lehké jak to podle zákoníku práce vypadá, protože pojem neuspokojivé výsledky daný zákon nijak jednoznačně neurčuje. Paragraf 52 písmeno f zákoníku práce sice určuje, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky, když tento zaměstnanec nesplňuje požadavky zaměstnavatele bez zavinění tohoto zaměstnavatele a podává po delší dobu nižší a méně kvalitní pracovní výsledky než odpovídá dohodnutým požadavkům. Neuspokojivými výsledky může být neplnění norem či plánu stejně jako třeba neprůbojnost a neschopnost zaměstnance vést svěřený tým. Tyto neuspokojivé výsledky musí být ze zákona existovat být objektivně prokazatelné. To znamená, musí na ně jít jednoznačně ukázat. Musí být prokazatelné, že nejde o ojedinělý problém, ale o záležitost, která u daného zaměstnance přetrvává dlouhodobě.
Než dojde k výpovědi, musí ze zákona zaměstnanec vždy dostat písemnou šanci k nápravě
Pokud zaměstnavatel zvažuje dát zaměstnanci výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky, nemůže jít v žádném případě o výpověď okamžitou. Zaměstnanec v daném případě musí ze zákona vždy dostat písemné varování předem formou vytýkacího dopisu a následně musí dostat daný zaměstnanec i lhůtu na to aby své výsledky zlepšil.
Než dojde k výše uvedené výpovědi, musí zaměstnavatel, každého takto neuspokojivého zaměstnance v době nejméně 12ti měsíců před výpovědí písemně upozornit na to, že má neuspokojivé pracovní výsledky, v čem tyto výsledky spočívají a že mu hrozí uvedená výpověď. Po zaslání uvedené výzvy čili vytýkacího dopisu musí zaměstnanec vždy dostat uvedenou lhůtu na nápravu problému a zaměstnavatel by měl v této době posuzovat a zhodnocovat, zda zaměstnanec na nápravě skutečně pracuje a zda se daří či nedaří uvedené výsledky zlepšit.
Pokud do uplynutí uvedené doby nedojde k žádané změně pracovních výsledků, může zaměstnavatel přistoupit výpovědi z výše popsaného důvodu. Ovšem pozor u každé výpovědi dávané zaměstnavatelem zaměstnanci platí, že důvod výpovědi musí být jednoznačně vymezen tak, aby byl nezaměnitelný s jiným důvodem, A jednou stanovený důvod výpovědi nelze dodatečně měnit.
Pozor zaměstnavatelé velmi často hodnotí stejně neuspokojivé pracovní výsledky a porušování pracovní kázně, ale jde o rozdílné věci a postup musí být jiný
Mnoho případů z právní praxe ukazuje, že zaměstnavatelé velmi často mají problém odlišit od sebe dvě rozdílné situace dosahování neuspokojivých výsledků zaměstnance a porušování pracovní kázně. Obě uvedené záležitosti vedou často ke stejnému výsledku tedy k ukončení pracovního poměru výpovědí.
Jde však o rozdílnou problematiku, kterou je nutné vždy rozlišovat a při řešení obou problémů také odlišně postupovat.
Pokud, jak je výše řečeno, u zaměstnance dochází pouze k dosahování neuspokojivých pracovních výsledků, musí zaměstnavatel při řešení problému a dávání výpovědi postupovat vždy a jen podle písmene f) §52 zákoníku práce a hlídat si dodržení postupu ohledně vytýkacího dopisu i poskytnutí zaměstnanci šance na nápravu.
Při porušování pracovní kázně zaměstnancem, bude zaměstnavatel postupovat také podle zákoníku práce a stejného § 52, ale podle ustanovení písmene g). V praxi ovšem nejednou skutečně dochází k tomu, že jsou obě záležitosti propojeny a zaměstnanec dosahuje neuspokojivých pracovních výsledků a současně porušuje pracovní kázeň. I když z obou důvodů může být zaměstnanci nakonec dána výpověď. Musí být tato výpověď správně skutkově vymezena a splněny její náležitosti. Klíčové zde je správně rozhodnout zda jednání zaměstnance představuje jen neuspokojivé pracovní výsledky nebo zde je v něm současně i porušování pracovní kázně je třeba postupovat podle písmene g zákoníku.
Při doložení porušování pracovní kázně může zaměstnavatel s výpovědí postupovat rychleji ale ne vždy příliš rychle. Pokud ze strany zaměstnance dochází k porušování kázně zvlášť hrubým způsobem, může to být důvod dokonce k okamžité výpovědi z pracovního poměru. Zaměstnavatel zde nemá povinnost zaměstnance před výpovědí předem varovat a ani mu poskytovat lhůtu k nápravě záležitosti. Pokud ovšem u zaměstnance dochází k méně závažnému a třeba opakovanému porušování pracovní kázně právě podle písmene g) paragrafu 52 musí i tady zaměstnavatel poslat zaměstnanci vytýkací dopis než mu dá výpověď. I zde tudíž musí zaměstnavatel nezdárného zaměstnance předem varovat, že mu výpověď hrozí a výpověď mu pak může dát v období do šesti měsíců od doby, kdy byl daný zaměstnanec na možnost výpovědi písemně upozorněn.
Podobné články
Vnitřní předpis a náhrada mzdy zaměstnanci na dohody při překážkách na straně zaměstnance
Novela zákoníku práce č. 281/2023 Sb. rozšiřuje možnosti dohod mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci pracujícími…
Více informací
Přechod práv a povinností mezi zaměstnavateli musí být projednán s odbory i radou zaměstnanců
V případě převedení činnosti i zaměstnanců od jednoho zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli, musí být ze…
Více informací
Skončení pracovního poměru při hromadném propouštění zaměstnanců
Skončení pracovního poměru při hromadném propouštění se může pro zaměstnance i nepříjemně protáhnout…
Více informací
Přispívání na stravu zaměstnancům bude od roku 2024 žádat více evidence
Konsolidační balíček daňových opatření, kterým se v současnosti zabývá senát a má být realitou od 1. 1, 2024…
Více informací
