Vedení účetnictví Praha, Brno, Bratislava, Wien, Warszawa
Kompletní účetní servis a služby daňového poradce.
Vedení účetnictví, daňové poradenství ,zpracování mezd, roční uzávěrky a další účetní služby.

Okamžité zrušení pracovního poměru může přijít i po několika menších prohřešcích

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem patří k nejzávažnějším postihům zaměstnance za jeho porušení pracovních povinností respektive porušení pracovní kázně. Zaměstnavatel samozřejmě musí vždy uvedenou sankci zaměstnanci pečlivě zvažovat, posuzovat míru zaměstnancova provinění a pečlivě svůj postup zdůvodnit, ale naději na obhájení svého postupu před soudy má i v případech, kdy se provinění zaměstnance na první pohled nejeví až tak závažná.

Okamžité zrušení pracovního poměru může přijít i po několika menších pr 2.jpg
Datum článku: 02. 11. 2022

Zaměstnanec by si měl vždy dávat pozor na případné porušování pracovních povinností, protože pokud je porušení opakované, může znamenat i okamžité zrušení pracovního poměru a soud může souhlasit se zaměstnavatelem

Každý zaměstnanec musí při výkonu svých pracovních povinností ve vlastním zájmu dbát na to, aby dohodnuté pracovní povinnosti plynoucí z vykonávané práce plnil vždy dle pravidel dohodnutých se zaměstnavatelem v pracovní smlouvě i pravidel stanovených zákoníkem práce pro všechny zaměstnance v pracovněprávním vztahu. Pokud zaměstnanec dodržování daných pravidel příliš neřeší a občas se mu podaří nějaké to drobnější šlápnutí vedle, třeba nevysvětlený a neomluvený pozdní příchod a navrch ještě nedodržení předem dohodnutého pracovního postupu. Může to mít i ty nejzávažnější následky v podobě okamžitého zrušení pracovního poměru pro porušování kázně. Zaměstnanci z dané nepříjemnosti nemusí pomoci ani soud, pokud se na něj obrátí a bude si na postup zaměstnavatele stěžovat. Naopak soud může v daném případě zcela v souladu s právními postupy stát na straně zaměstnavatele a uznat jeho okamžité zrušení pracovního poměru za správné.

Zákoník práce sice hned ve svých prvních ustanoveních § 1a odstavec 2) pamatuje na zvláštní zákonnou ochranu postavení zaměstnance ohledně bezpečných a uspokojivých pracovních podmínek stejně jako spravedlivého a rovného zacházení ze strany zaměstnavatele, ale pozor uvedená zvláštní míra ochrany rozhodně není důvodem k trpění opakovaných prohřešků zaměstnanci.

Zkrátka i ten nejtolerantnější a nejvstřícnější zaměstnavatel má právo v případě opakovaného i méně závažného porušování pracovní kázně zaměstnancem, udělat danému jednání razantní konec okamžitým zrušením pracovního poměru pro porušení pracovních povinností zaměstnance vztahujících se k jím vykonávané práci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi, zvlášť hrubým způsobem, § 55 písmeno b). Jedná se o tak zásadní porušení pracovní kázně, kdy nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby daného zaměstnance nadále zaměstnával, a nepřichází v úvahu možnost rozvázání daného pracovního poměru výpovědí dle § 52 zákoníku práce.

I Nejvyšší soud ČR již v několika svých rozhodnutích potvrdil, že uznávaným důvodem k uvedenému ráznému jednání zaměstnavatele může být například několikanásobná či déletrvající neomluvená absence, či opakované nedodržování pracovní doby, používání internetového připojení na pracovišti k soukromým aktivitám zaměstnance, neoprávněné kopírování citlivých údajů a mnoho dalších prohřešků zaměstnance.

Vždy samozřejmě záleží na individualitě případu a posouzení intenzity provinění soudem, ale zvláště pokud jde o výše uvedená závažná provinění opakovaná či několikanásobná, tak soud většinou vyslovuje verdikt, že v souhrnu uvedená porušení pracovních povinností dosahují rozměru porušení povinností zvlášť hrubým způsobem.

Zaměstnavatel, který okamžitě ruší pracovní poměr pro opakované či několikanásobné porušení kázně musí uvést nezaměnitelně přesný důvod či důvody daného okamžitého propuštění

Úvod i další řádky tohoto článku prozrazují, že okamžité zrušení pracovního poměru je velmi závažná situace pro zaměstnance, ale i pro zaměstnavatele. Je tedy nanejvýš jasné, že jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel by se měli ve vzájemném pracovněprávním vztahu  chovat tak, aby se do popsané situace nedostali.

V předchozích řádcích je tedy uvedeno na co by si měl dát pozor zaměstnanec, aby nezavdal zaměstnavateli příčinu ke svému okamžitému propuštění. Řádky výše také jednoznačně ukazují, že k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnance nemusí dojít jen ze zjevně zavrženíhodných důvodů například při spáchání trestného činu a odsouzení zaměstnance, za ohrožování zaměstnavatele za krádež majetku zaměstnavatele a podobných, ale že důvody mohou být z prvotního pohledu i mnohem méně závažné.

Ze záležitosti taktéž jednoznačně plyne, že záležitost okamžitého propuštění se ve většině případů neobejde bez řešení u soudu a soud podle konkrétních individuálních okolností a uvedených důvodů a důkazů rozhoduje, zda bylo okamžité propuštění zaměstnance správným postupem ze strany zaměstnavatele či nikoli.

Zaměstnavatel, který přistoupí k okamžitému zrušení pracovního poměru se svým zaměstnancem, si musí být vždy vědom toho, že používá zákonný prostředek nejzávažnějšího kalibru, u něhož se pečlivě hlídá, aby byl používán jen v nejzávažnějších oprávněných situacích. Okamžité zrušení pracovního poměru nelze vzít zpět. Účinky daného jednání nastávají okamžitě, jakmile je písemné rozhodnutí o okamžitém zrušení pracovního poměru doručeno zaměstnanci.

Než zaměstnavatel k danému kroku přistoupí, měl by vždy co nejpečlivěji zvážit, zda není možné uvedenou záležitost se zaměstnancem řešit méně razantním krokem. Pokud je zaměstnavatel přesvědčen, že uvedené nejradikálnější řešení je právně správné a jediné možné musí to dokázat nejen propouštěnému zaměstnanci, ale většinou i soudu.

Klíčovou věcí v dané záležitosti je vždy důvod, který zaměstnavatele k okamžitému zrušení pracovního poměru se zaměstnancem vede. Z pohledu práva to musí být vždy důvod jednoznačný, nezpochybnitelný a nezaměnitelný s jiným. Tento důvod musí být písemný, což znamená, že okamžité zrušení pracovního poměru, aby bylo platné, musí mít vždy formu písemného dokumentu podepsaného zaměstnavatelem a doručeného zaměstnanci v zákonem stanovené lhůtě.

Zaměstnavatel má tedy povinnost v písemném dokumentu, který musí zaměstnanci zákonným způsobem doručit jednoznačně konkrétně a srozumitelně uvést důvod či důvody, které jej k okamžitému propuštění zaměstnance vedou. Uvedený důvod či důvody musí být přesně popsány tak, aby nemohly být zaměněny s důvody jinými. Pokud je důvodů více je třeba jejich jasné specifikaci věnovat ještě bedlivější pozornost. Přesná specifikace důvodů okamžitého zrušení pracovního poměru je samozřejmě klíčová pro soudní jednání v dané záležitosti.

Je důležité myslet i na to, že soud bude posuzovat také to, zda intenzita provinění zaměstnance skutečně odpovídá okamžitému propuštění z pracovního poměru. Uvedenou okolnost musí dobře zvažovat i zaměstnavatel, když okamžitou výpověď zaměstnanci dává.

Na straně druhé, jak je řečeno výše, pokud zaměstnanec porušil pracovní kázeň ve více záležitostech, nebo opakovaně v záležitosti jedné je zde velká naděje, že soud se postaví na stranu zaměstnavatele. Soud bude totiž posuzovat všechny skutky, při nichž zaměstnanec porušoval pracovní kázeň, ať půjde o provinění méně či více závažná a i méně závažná provinění několikrát opakovaná mohou být jako celek soudem být celkově hodnocena jako porušení kázně zvlášť hrubým způsobem, právě proto, že jednání bylo ze strany zaměstnance opakované. Opakováním prohřešku intenzita provinění vzroste a soud bude vždy záležitost hodnotit komplexně.

Sdílet článek:
Facebook >Google+ >Twitter

Podobné články

Dispoziční právo k účtu může pomáhat, ale také působit velké problémy

Dispoziční právo k účtu může pomáhat, ale také působit velké problémy

Datum článku: 08. 02. 2023

Dispoziční právo obecně je poskytnutí oprávnění jednou osobou jiné osobě něco užívat s něčím disponovat.…

Více informací
Sleva na sociálním pojištění a na které zaměstnance ji lze uplatnit

Sleva na sociálním pojištění a na které zaměstnance ji lze uplatnit

Datum článku: 06. 02. 2023

Zaměstnavatelé, kteří poskytují některým znevýhodněným skupinám svých zaměstnanců zaměstnání na kratší…

Více informací
Pracovnělékařské prohlídky se od roku 2023 rozhodně plošně nezrušily

Pracovnělékařské prohlídky se od roku 2023 rozhodně plošně nezrušily

Datum článku: 03. 02. 2023

Od 1. 1. 2023 se změnila vyhláška ohledně pracovnělékařských prohlídek v zaměstnání. Změnily se především…

Více informací
Novela ohledně práce na home office a dohody bude s kompromisy, ale povinnosti přidá stejně

Novela ohledně práce na home office a dohody bude s kompromisy, ale povinnosti přidá stejně

Datum článku: 03. 02. 2023

Rozsáhlá a velmi obávaná novela zákoníku práce, která má přinést změny pravidel do dohod o provedení práce,…

Více informací