Postup pro zaměstnavatele při poskytování pracovního volna zaměstnancům na testování očkování případně k doprovodu rodinného příslušníka na očkování proti nemoci Covid-19
Testování a očkování proti Covidu-19 jsou v současnosti témata, která zajímají většinu občanů. Zaměstnanci si v dané souvislosti velmi často, řeší problematiku, jak je to s poskytnutím pracovního volna zaměstnavatelem, pokud se chtějí jít naočkovat či na testy nebo případně potřebují na očkování doprovodit někoho blízkého. Ministerstvo práce vydalo proto k uvedeným otázkám doporučený postup pro zaměstnavatele.
Ve všech uvedených případech pokud zaměstnanec požádá a prokáže součinnost, se jedná o omluvenou nepřítomnost zaměstnance v práci
Jinými slovy získat pro výše uvedené účely od zaměstnavatele volno v práci by neměl být pro zaměstnance problém a zaměstnavatelé by měli vycházet vstříc.
Pokud se zaměstnanec podrobí testování, ať už antigenním či PCR testem nebo očkování proti nemoci Covid-19 mělo by to být zaměstnavatelem posuzováno jako důležité lékařské ošetření jako jiná důležitá překážka v práci na straně zaměstnance podle nařízení vlády č.590/2006. Podle stejných kritérií by měl zaměstnavatel postupovat i v případě, kdy zaměstnanec požádá o uvolnění z práce z důvodu nezbytného doprovodu rodinného příslušníka k očkování.
V případě těchto jiných důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance podle § 199 zákoníku práce náleží dotčenému zaměstnanci pracovní volno, případně pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu.
Pokud je zaměstnanec očkován v souvislosti s výkonem práce je zaměstnavatel povinen vždy udělit volno i poskytnout náhradu výdělku
Uvolnění z práce a případná náhrada mzdy zaměstnanci se i v běžných záležitostech lékařského ošetření zaměstnanci poskytuje na nezbytně nutnou dobu k provedení tohoto ošetření. Náhrada mzdy se většinou poskytuje jen za uvedenou nezbytnou dobu, a když je navíc splněna podmínka, že dané vyšetření či ošetření bylo provedeno v lékařském zařízení, které je nejblíže bydlišti či pracovišti zaměstnance, které je schopno danou péči poskytnout. Jinak řečeno pokud má být vyplácena náhrada mzdy, neměl by si většinou zaměstnanec volit k danému vyšetření či ošetření lékařské pracoviště kilometry vzdálené, pokud může být záležitost vyřešena na pracovišti bližším.
V případě, že se jedná o očkování zaměstnance proti Covid-19, které přímo souvisí s výkonem práce je záležitost trochu jiná
V daném případě samozřejmě taktéž platí, že zaměstnanci, který se podrobil lékařské prohlídce a očkování, které souvisí s výkonem práce, musí zaměstnavatel poskytnout pracovní volno na nezbytně nutnou dobu, ale podmínky k dané záležitosti jsou stanoveny zvláštními předpisy, jenž se týkají ochrany veřejného zdraví. A v těchto případech je pak zaměstnavatel vždy povinen nahradit zaměstnanci případnou ztrátu výdělku ve výši zaměstnancova průměrného výdělku.
Zaměstnanec, který žádá uvedené uvolnění z práce i s případnou náhradou mzdy má vůči zaměstnavateli ze zákona také povinnosti
Závěrem je třeba připomenout, že povinnosti ve výše uvedených případech má nejen zaměstnavatel vůči zaměstnanci, ale jsou zde zákonitě i povinnosti zaměstnance vůči zaměstnavateli. I tyto povinnosti související s překážkami v práci jsou zaměstnanci stanovené zákoníkem práce konkrétně v § 206.
I tady platí, že pokud je uvedená překážka v práci zaměstnanci známa předem je zaměstnanec povinen také včas a s předstihem uvědomit zaměstnavatele o uvedené záležitosti a dopředu si požádat o poskytnutí daného pracovního volna. Tuto překážku je povinen zaměstnanec zaměstnavateli také prokázat. Více zde.
Podobné články
Údaje o mzdě či platu zaměstnanců si vždy žádají pečlivou ochranu
Údaje o mzdách, platech i odměnách zaměstnanců patří také k těm nejcitlivějším záležitostem na každém…
Více informací
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
