Práce na home-office má i své problémové stránky, kterým je třeba věnovat pozornost
Období koronavirovými okolnostmi vynuceného masívního rozšíření práce na home-office jasně ukázalo zaměstnavatelům i zaměstnancům, že tento způsob práce má kromě svých plusových stránek i problémové oblasti, kterým je nutné věnovat zvýšenou pozornost, aby zaměstnávání na home-office fungovalo správným způsobem a přinášelo požadované výsledky firmě i spokojenost zaměstnavateli a zaměstnanci.
Teprve vynucená zkušenost jednoznačně ukázala, že i práce na home-office si vždy žádá jasně a srozumitelně nastavená pravidla
Mohlo by se zdát, že práce z domova čili na home-office už ani před koronavirem nebyla v tuzemsku novinkou, ale stále žádanější záležitostí, které vycházel vstříc nejeden zaměstnavatel a že tudíž většina zaměstnavatelů i zaměstnanců si alespoň rámcově s nutností práce z domova dokázala poradit. Jenže tvrdá realita ukázala pravý opak. Mnoho zaměstnanců ale i jejich zaměstnavatelů až v případě uvedené vynucené nutnosti zjistilo, že i práce na home-office podléhá pravidlům zákoníku práce stejně jako práce na pracovišti a je nutné podle toho fungovat.
Zaměstnavatelé, kteří s daným způsobem zaměstnávání neměli žádnou předchozí zkušenost, často s překvapením zjišťovali, že práci na home-office nelze jednostranně nařídit a že pro ni zákoník práce ani nestanoví specifická pravidla.
Zákoník práce danou formu zaměstnávání připouští obecnými ustanoveními o tom, že zaměstnanec může vykonávat práci i z jiného dohodnutého místa než je přímo pracoviště zaměstnavatele a že zaměstnavatel musí v takovém případě sjednat se zaměstnancem písemnou dohodu o práci na home-office nebo danou formu zaměstnání ukotvit v pracovní smlouvě. Dále však oběma smluvním stranám ponechává zákoník práce poměrně velkou volnost v tom jaká konkrétní pravidla a podmínky si pro režim práce z domova nastaví. Samozřejmě zde platí, že zaměstnavatel má povinnost zaměstnanci pravidelně práci přidělovat a za odvedenou práci jej odměňovat a zaměstnanec má na druhé straně samozřejmě povinnost uloženou práci vykonávat. Platí zde i povinnost zaměstnavatele vést evidenci pracovní doby a starat se o bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnance při práci. To jak si zaměstnavatel se zaměstnancem konkrétní záležitosti práv a povinností dohodnou, již záleží na nich.
Uvedené znamená, že obě strany pracovního vztahu si nutně musí hned na začátku sjednávání daného způsobu práce pečlivě a jednoznačně vymezit podmínky, práva i povinnosti. Pokud k takovému jednoznačnému nastavení pravidel nedojde, přijdou následně velké problémy například se zadáváním, odevzdáváním či třeba kontrolou práce. Dalším úskalím při práci z domova bývá evidence pracovní doby i to jak zajistit a kontrolovat bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnance při práci a vyhnout se tak případným nepříjemnostem s pracovními úrazy. V dohodě či o zaměstnávání formou home office musí být jasně uvedeno, že například kontrola zaměstnance bude probíhat dálkově či přímo fyzicky a musí být jasně definováno, jakým způsobem bude kontrola probíhat, že například v předem dohodnutém čase bude zaměstnanec k dispozici na e-mailu či telefonu. Stejně jednoznačně musí být stanoven i způsob zadávání práce a další klíčové záležitosti.
Úhrada nákladů zaměstnanci může být při práci z domova dalším tvrdým oříškem
Při zaměstnávání pracovníků na home-office tápe mnoho zaměstnavatelů také v otázce, jak správně hradit zaměstnanci náklady, které mu při práci z domova vzniknou. Jedná se samozřejmě o výdaje vzniklé v souvislosti s vykonávanou prací.
Zákoník práce v dané záležitosti stanoví, že náhrada těchto nákladů nesmí být zahrnuta do mzdy zaměstnance.
Uvedené náklady se proplácejí buď paušálně, nebo systémem proplácení skutečně vynaložených nákladů prokázaných příslušnými doklady. Paušální proplácení však nelze uplatňovat u všech druhů nákladů. Nejde to třeba u energií. Jednoznačnější a přesnější je úhrada skutečně vynaložených nákladů podložených doklady, ale uvedené varianta bývá zase náročnější administrativně. Zde je proto také velmi nutné předem závazným vnitřním předpisem stanovit, co se bude proplácet a jakou formou.
Závěrem lze tedy jen znovu zopakovat, že fungující home office musí být vždy ukotven na jasných propracovaných pravidlech které si obě strany společně s akceptováním zákoníku práce i dalších právních norem vytvoří a odsouhlasí.
Podobné články
V případě nájmu nemovité věci je někdy třeba hlídat problematiku DPH
Nájem nemovité věci je specifická problematika, u které v mnoha případech není nutné se záležitostmi DPH zabývat…
Více informací
Vyšší průměrná mzda s konsolidačním balíčkem v roce 2024 uvalí na více příjmů daň 23 procent
Většině ekonomicky činných osob je již jasné, že v roce 2024 budou nuceni, z důvodů vyšší průměrné mzdy…
Více informací
Elektronicky uzavírané pracovní smlouvy bude třeba zasílat na jiný než pracovní mail zaměstnance
Dlouho připravovaná a tolik diskutovaná novela zákoníku práce má na sobě konečně podpis prezidenta, takže může…
Více informací
Zaměstnancům na dohody půjde nově srážet z náhrad i záloh odměny, pokud částky nenáleží
Nadcházející novela zákoníku práce přinese mimo jiné i změny ohledně srážek z výdělku pracovníků…
Více informací
