Pracovnělékařské prohlídky se od roku 2023 rozhodně plošně nezrušily
Od 1. 1. 2023 se změnila vyhláška ohledně pracovnělékařských prohlídek v zaměstnání. Změnily se především povinnosti zaměstnavatelů v oblasti posílání zaměstnanců pracujících v nerizikových profesích na periodické prohlídky. Někteří zaměstnavatelé se chybně domnívají, že už se jich záležitost se vstupními prohlídkami netýká a jiní si s danou oblastí nevědí rady.
Povinnosti zaměstnavatelů v oblasti péče o zdraví zaměstnanců trvají dál. Vstupní prohlídky jsou povinné stále stejně jako klasifikace profesí i další záležitosti
Výše uvedená změna v systému povinností zaměstnavatelů ohledně pracovnělékařských prohlídek zaměstnanců v žádném případě neznamená konec s posíláním zaměstnanců na lékařské prohlídky. Takto nesprávný přístup k věci by pro zaměstnavatele mohl znamenat dokonce postih za nedodržení povinností zaměstnavatele v oblasti pracovnělékařských služeb.
Zaměstnavatelé si musí i v roce 2023 hlídat plnění povinností ohledně vstupních prohlídek svých zaměstnanců. Vstupní prohlídky jsou povinné nadále dle ustanovení § 59 zákona o specifických zdravotních službách. Na vstupní prohlídky je nutné vždy posílat zaměstnance v běžném pracovním poměru i v poměru služebním. Pro tyto zaměstnance je vstupní prohlídka povinná ze zákona vždy, protože pokud takový zaměstnanec vstupní prohlídku nemá, musí zaměstnavatel vždy ohlídat, aby takový zaměstnanec nevykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost neodpovídá zdravotnímu stavu a schopnostem zaměstnance. V případě prací na dohody je vstupní prohlídka povinná jen v případech, kdy je jasné, že zaměstnanec na základě dohody bude konat rizikové práce.
V případě povinnosti vstupních prohlídek zaměstnanců se od roku 2023 nic nemění a povinnost zůstává. Dále také zůstává všem zaměstnavatelům povinnost mít klasifikované profese z hlediska jejich zdravotní rizikovosti a náročnosti. Zůstává i povinnost zaměstnavatelů zajistit si pravidelně provedení dohledu na pracovišti poskytovatelem pracovnělékařských služeb z hlediska bezpečnosti pracoviště a odpovídajících podmínek pro zdraví zaměstnanců.
Změna se týká jen zrušení povinných periodických prohlídek u zaměstnanců v nerizikových profesích ze skupin 1 a 2
Jak je výše řečeno, každý zaměstnavatel musí mít provedenu klasifikaci náročnosti a rizikovosti profesí, které jeho zaměstnanci konají a dle této klasifikace se následně řídit při přidělování práce zaměstnancům a také při plnění povinností souvisejících s periodickými čili pravidelně opakovanými zdravotními prohlídkami zaměstnanců.
Právě povinnosti ohledně těchto opakovaných pravidelných prohlídek se výše uvedená změna týká a znamená, že zaměstnance pracující v nerizikových profesích zařazených do 1 a 2 skupiny rizikovosti není třeba v pravidelných intervalech opakovaně na prohlídky posílat, pokud o to nežádá sám zaměstnanec nebo se zaměstnavatel sám nerozhodne, že uvedené prohlídky budou i u těchto skupin dodržovány. Pravidelně opakované prohlídky mají být tedy pro uvedené skupiny zaměstnanců dobrovolné.
U zaměstnanců zařazených ve vyšších skupinách čili od skupiny 3 výše povinné periodické prohlídky zůstávají.
Podobné články
Údaje o mzdě či platu zaměstnanců si vždy žádají pečlivou ochranu
Údaje o mzdách, platech i odměnách zaměstnanců patří také k těm nejcitlivějším záležitostem na každém…
Více informací
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
