Pracovní doba jde upravit na základě žádosti zaměstnance, ale má to zákonem pevně nastavená pravidla
Zaměstnanec si může z jakéhokoli důvodu požádat zaměstnavatele o úpravu pracovní doby a zaměstnavatel může a v některých případech i musí dané žádosti vyhovět. I když spolu zaměstnanec a zaměstnavatel danou dohodu uzavřou, vždycky to musí mít jasně nastavená pravidla a nikdy to neznamená, že může být stanoveno cokoli.
Pracovní dobu je možné individuálně upravit na žádost zaměstnance, ale zaměstnavatel s tím musí souhlasit a úprava musí vyhovovat i jemu
Individuální úpravu pracovní doby žádá a často i potřebuje stále více zaměstnanců. Zákoník práce takovému postupu nijak nebrání, dokonce k této úpravě dává prostor přímo ve svých paragrafech. Úprava pracovní doby provedená na žádost zaměstnance, může být velmi prospěšná nejen zaměstnanci samotnému, ale i zaměstnavateli a celému kolektivu. Ale i zde platí, že pokud má věc správně fungovat a přinášet užitek, musí mít jasně nastavená pravidla a tato pravidla musí být následně dodržována.
První dva kroky, které jeden bez druhého nemohou být při úpravě pracovní doby zaměstnance vynechány, jsou ty, že zaměstnanec si o tuto úpravu požádá a zaměstnavatel s ní bude souhlasit. Bez souhlasu a vzájemné vstřícnosti obou stran se úprava pracovní doby zaměstnance někdy nepodaří ani v případech, kdy na tuto úpravu má zaměstnanec právo ze zákona.
Pokud tedy zaměstnavatel s žádostí zaměstnance souhlasí a pracovní dobu se mu rozhodne upravit, musí s tímto zaměstnancem uzavřít písemnou dohodu, kde budou jasně a srozumitelně vymezeny podmínky této úpravy pracovní doby a jasně zde budou také vymezena práva a povinnosti obou smluvních stran. Vyladit tuto dohodu, aby byla ku prospěchu obou stran, nemusí být vždy zcela snadné, musí zde být přínos pro obě strany a vždy je také zcela zásadní sladit tuto dohodu s provozními podmínkami zaměstnavatele.
Jak je naznačeno výše někdy se těžko uvedená úprava dělá i tam, kde zaměstnavatel musí žádosti zaměstnance vyhovět ze zákona. Protože zákoník práce v § 241 stanoví, že zaměstnavatel musí vyhovět žádosti o úpravu pracovní doby, pokud o uvedené požádá, zaměstnanec-rodič pečující o dítě do 15 let věku, těhotná zaměstnankyně či zaměstnanec pečující o osobu závislou na péči jiné osoby.
V úpravě pracovní doby nemusí jít jen o kratší pracovní dobu, ale i o jiné rozvržení směn či další úpravy
Když se řekne úprava pracovní doby, první co se vybaví, je většinou žádost o kratší úvazek. Zaměstnanci, který žádá o úpravu pracovní doby, nemusí vždy jít o kratší úvazek. Může mu jít třeba jen o to, aby na směnu mohl nastoupit později než kolegové, třeba z důvodu doprovodu dítěte do školky. Jiný zaměstnanec může potřebovat pracovat jen v ranních a dopoledních hodinách, ale je ochoten například ráno nastupovat dříve než ostatní. Jak je uvedeno výše i když je na obou stranách dobrá vůle nemusí být snadné nalézt ten správný kompromis.
Zaměstnavatel musí vždy myslet na to, že i při každé takovéto úpravě je nutné se řídit ustanoveními zákoníku práce. Je důležité i zde dodržovat stanovenou délku týdenní pracovní doby. Myslet na dodržování nutné doby odpočinku mezi směnami i přestávek v práci samotné a mnoho dalších pravidel.
Úpravu pracovní doby lze ukotvit přímo do pracovní smlouvy nebo dohodu o úpravě pracovní doby vytvořit jako samostatný dokument, kdykoli během trvání pracovního poměru a uvedenou písemnost pak následně k pracovní smlouvě přiložit.
Dohoda, kterou zaměstnavatel se zaměstnancem takto uzavřou, následně platí, musí být oběma stranami dodržována a není možné ji jednostranně ze strany zaměstnavatele či zaměstnance měnit. Pokud má v daném dokumentu k nějaké změně dojít, může to být jedině, pokud se na tom opět obě strany dohodnou a v takovém případě je nutno opět vytvořit písemný záznam, tedy písemný dodatek k dohodě o uvedených změnách.
Podobné články
Firmy budou muset povinně jasně informovat nejen zaměstnance o odměňování a skončí doložky o mlčenlivosti
Zaměstnavatelé budou mít již brzy nové povinnosti ohledně informování zaměstnanců i inspektorátu práce ohledně…
Více informací
Přechod práv a povinností mezi zaměstnavateli musí být projednán s odbory i radou zaměstnanců
V případě převedení činnosti i zaměstnanců od jednoho zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli, musí být ze…
Více informací
Informace v příloze účetní závěrky jsou stejně zásadní jako údaje v závěrce samotné
Příloha účetní závěrky je vždy nedílnou součástí každé účetní závěrky a slouží jako doplňující…
Více informací
Skončení pracovního poměru při hromadném propouštění zaměstnanců
Skončení pracovního poměru při hromadném propouštění se může pro zaměstnance i nepříjemně protáhnout…
Více informací
