Předpoklady a požadavky pro výkon práce jsou v zaměstnání velmi zásadní pojmy, a pokud jedno či druhé schází, nejsou to pro zaměstnance dobré vyhlídky
Předpoklady a požadavky pro výkon zaměstnání jsou v pracovněprávních vztazích zaměstnavatele a zaměstnance velmi klíčové pojmy. Ač dané pojmy znějí velmi podobně, jedná se o dvě velmi odlišné záležitosti. Na straně druhé, ale platí, že pokud jedno či druhé zaměstnanci chybí je to vždy závažná věc, kvůli níž se nemusí do žádaného zaměstnání vůbec dostat, nebo o něj může brzy po nástupu přijít.
Nesplňování předpokladů pro určitý výkon práce ve většině případů pro zaměstnance často znamená, že se na určitou pracovní pozici vůbec nedostane případně, že ji bude muset opustit
O tom, že splňování určitých předpokladů a požadavků je v každém zaměstnání pro každého zaměstnance tím nejzásadnějším pro získání samotné pozice a udržení se na ní, se na tomto portálu již v minulosti psalo. Uvedené téma je ovšem natolik zásadní, že neškodí se k němu opět vrátit zvláště v současné době, kdy se mnoho lidí kvůli koronavirovým problémům poohlíží po novém zaměstnání, často v úplně jiném oboru, než ve kterém zaměstnanec dříve pracoval nebo který vystudoval.
Přechod do zcela jiného zaměstnání nebo i na zcela jinou pracovní pozici, než na jaké zaměstnanec dosud pracoval nebo dokonce přechod na zcela jinou pozici než má zaměstnanec kvalifikaci, bude vždy a pro každého zaměstnance i zaměstnavatele velmi náročnou záležitostí, které nemusí skončit úspěšně. Mnohdy se samozřejmě i takto složitá záležitost podaří, ale obě strany musí být v dané situaci připraveny i na to, že se takový přechod nezdaří. A právě nesplnění předpokladů a požadavků ze strany zaměstnance, pro výkon určité dané pracovní pozice může být tím hlavním zádrhelem.
Pro řádný výkon každého druhu práce je totiž nezbytné aby zaměstnanec splňoval jak předpoklady, tak požadavky, které si výkon dané činnosti žádá. Pokud zaměstnanci či novému uchazeči o danou práci jedno či druhé nebo dokonce obojí chybí, vždy nastává zásadní problém. Je sice pravdou, že píle a úsilí zaměstnance i vstřícnost a podpora zaměstnavatele mohou překonat i velmi závažné překážky, ale nemusí to vyjít vždy.
Tím zásadnějším problémem v dané věci je nesplňování či jiný problém v předpokladech zaměstnance k výkonu dané pozice. Předpoklady, které zaměstnanec musí splňovat pro řádný a bezpečný výkon určitého druhu práce totiž vždy stanoví zákon či jiné obecně závazné předpisy. Zaměstnavatel a především zaměstnanec jsou povinni tyto předpisy plnit, tak jak jsou stanoveny pro určité konkrétní povolání a nemohou si je nijak modifikovat. Zaměstnavatel nemůže splnění či nesplnění předpokladů zaměstnance žádnou úpravou daných pravidel ovlivnit, protože i kdyby se třeba vnitřními předpisy podniku o něco takového pokusil, nebude to mít danou právní relevanci, nepůjde o právní předpis. Například nutným předpokladem pro výkon práce řidiče ze zákona vždy bude mít příslušné platné řidičské oprávnění. Pokud uvedený zaměstnanec přijde o řidičské oprávnění nebo třeba ze zdravotních důvodů přestane být způsobilý řídit auto, přestává tím splňovat předpoklady pro výkon dané pracovní pozice.
Požadavky pro výkon konkrétní práce oproti předpokladům, vždy stanoví zaměstnavatel a může je tedy nastavit vstřícněji či naopak přísněji vůči zaměstnancům
Požadavky na řádný výkon určitého druhu práce oproti předpokladům vždy stanovuje zaměstnavatel vždy podle konkrétního druhu práce. Zákoník práce do tohoto vymezení požadavků zaměstnavatelům nijak zvlášť nezasahuje a předpokládá, že tímto vymezením požadavků zaměstnavatel jasně podle potřebnosti i podmínek, za kterých je práce konána určí zcela konkrétní podmínku pro danou činnost například úroveň znalosti určitého cizího jazyka, pokud bude zaměstnanec konat určitý druh práce ve firmě s mezinárodní účastí. Požadavky na výkon práce může zaměstnavatel stanovit jednostranně vnitřním předpisem, nebo naopak dohodou se zaměstnancem. Dohodnuté požadavky pak musí být písemně ukotveny v pracovní smlouvě či jiné písemné smlouvě.
S požadavky na konkrétní druh práce, který má zaměstnanec konat, musí zaměstnavatel zaměstnance seznámit. Zaměstnanec musí být ještě před uzavření pracovního vztahu obeznámen s tím, že pro řádný výkon práce, kterou má konat jsou stanoveny určité požadavky. Pokud zaměstnavatel mění požadavek či požadavky na výkon práce u zaměstnance, který u něho pracuje, má povinnost zaměstnanci danou změnu s určitým předstihem oznámit, aby zaměstnanec mohl na tuto změnu včas reagovat.
Pokud zaměstnanec nesplňuje požadavky, může to být bohužel také výpovědním důvodem
Jak vyplývá z řádků výše nesplnění předpokladů pro výkon určité práce nebo když zaměstnanec přestane tyto předpoklady splňovat, znamená téměř vždy, že se na danou pozici vůbec nedostane, případně na ni velmi brzy skončí, protože pokud zaměstnanec nesplňuje to, co je dáno zákonem, nemůže danou činnost konat.
S požadavky na výkon práce, i když to tak nevypadá, je situace hodně podobná a pokud je zaměstnanec nesplňuje, bývá to velmi často důvodem k relevantní výpovědi dané zaměstnavatelem.
Zákoník práce přímo stanoví, že nesplňování požadavků v pracovním poměru je výpovědním důvodem podle § 52. Znamená to, že pokud zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro výkon stanovené práce, může mu zaměstnavatel dát z tohoto důvodu výpověď.
Pokud chce zaměstnavatel z uvedeného důvodu dát zaměstnanci výpověď, musí jít vždy o požadavek, který jednoznačně souvisí s povahou dané práce, zaměstnavatel jej stanovil a zaměstnanec s ním byl seznámen. Samozřejmě musí vždy jít také o požadavek přiměřený povaze práce.
Zaměstnavatel, který se chystá z uvedeného důvodu vypovědět zaměstnance, musí myslet i na to, že jsou situace, kdy uvedenou výpověď dát nesmí. Výpověď z uvedeného důvodu totiž ze zákona nesmí být dána zaměstnanci, který se nachází v ochranné době. V této ochranné době se nachází například těhotná zaměstnankyně či zaměstnankyně čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, zaměstnanci v dlouhodobé pracovní neschopnosti, zaměstnanci v lázeňské léčbě nebo třeba zaměstnanci při výkonu vojenského cvičení.
Podobné články
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
Opět lze žádat peníze na vzdělávání zaměstnanců a vztahuje se i na OSVČ
Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR vyhlásilo v pondělí 20. března 2023 již druhou dotační výzvu…
Více informací
