Přesčasy či brigády se mohou odehrávat i v nouzovém stavu, ale vždy je třeba znát a dodržovat příslušná pravidla zákona
Nouzový stav je v každém případě vždy záležitost netypická omezující občany v běžném jednání. Každý jedinec musí v takové situaci ještě více věnovat pozornost tomu, co říká k dané situaci zákon, aby věděl, co dělat smí a čeho je nutné se vyvarovat. Vše uvedené samozřejmě platí i v současném nouzovém stavu kvůli Koronaviru a i v této době je důležité mít jasno v otázce možnosti třeba přesčasů či přivýdělku brigádou.
Pravidla nařízení práce přesčas či čerpání dovolené jsou i v nouzovém stavu stejná jako jindy, ale je třeba je přesně sladit s aktuální situací
K nařízení konání práce přesčas může docházet i v době nouzového stavu zákon podmínky tohoto způsobu práce nijak nemění proti době, kdy nouzový stav není. V období nouzového stavu může být práce přesčas mnohem potřebnější a ze zákona opodstatněnější než v době běžné. Je však nutné jednat vždy i s přizpůsobením k aktuálnímu stavu věci.
I v nouzovém stavu však musí zaměstnavatel, který zaměstnancům nařizuje práci přesčas dodržovat ustanovení zákoníku práce, které stanoví, kdy může k takovému nařízení dojít a co musí být dodrženo.
I v nouzovém stavu platí zásadní ustanovení pro práci přesčas dle § 93 a 93a zákoníku práce o práci přesčas a práci přesčas u zdravotníků. Platí, že práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů. Tato práce přesčas pak nesmí činit více než 8 hodin týdně a 150 hodin v kalendářním roce. Specifické jsou v daném ohledu podmínky pro přesčasy zdravotníků.
Práci přesčas nesmí ani v případě nouzového stavu vykonávat mladiství zaměstnanci ani těhotné zaměstnankyně a nesmí být nařizována ani zaměstnankyním či zaměstnancům, kteří pečují o dítě do jednoho roku věku. Vždy je nutné při nařizování práce přesčas dbát i na nutnou dobu odpočinku a odměnu za tuto práci. Odměna za práci přesčas musí být vždy doplněna příplatkem ve výši nejméně 25 procent průměrného výdělku.
Zaměstnanec naopak k dané situaci musí vědět, že nařízenou práci přesčas, když je pro ni zákonný důvod a jsou splněny podmínky zákona, nesmí odmítnout. Zvláště citlivá je daná záležitost právě ve stavu nouze, kdy odmítnout danou práci je možné skutečně jen z výše uvedených důvodů nedosažení věku, těhotenství a péče o nejmenší děti, či z prokazatelných vážných důvodů zdravotních.
Obdobné je to i s nařízením čerpání dovolené
Stejně jako si výjimečná situace může vyžádat nařízení práce přesčas, může si žádat i třeba nařízení hromadného čerpání dovolené. Opět podle zákoníku práce ve výjimečných případech, kdy je nutné přerušit chod podniku a zastavit výrobu zaměstnavatel hromadné čerpání dovolené nařídit může, ale musí to zaměstnancům oznámit nejméně čtrnáct dnů dopředu. Uvedená lhůta může být kratší, ale jen se souhlasem zaměstnanců, kterých se opatření týká.
Přivydělat si v nouzovém stavu lze, ale jinou činností než je zaměstnání nebo s jednoznačným souhlasem zaměstnavatele
Přivýdělek v nouzovém stavu zakázán není, ale opět má taková situace zákonem stanovená pravidla, kterými je nutné se řídit. Přivydělávat si v dané situaci je možné na některou z dohod konaných mimo pracovní poměr nebo třeba jako OSVČ na vedlejší činnost. Zaměstnanci s přivýdělkem na dohody si musí dát pozor, o jaký typ činnosti se jedná. Pokud si chce zaměstnanec přivydělávat stejnou činností, kterou vykonává u svého zaměstnavatele, musí mít písemný souhlas tohoto zaměstnavatele s daným přivýdělkem. Pokud jde o jinou činnost, souhlas zaměstnavatele potřeba není.
Pozor na přivýdělek při neschopence či ošetřovném
Zaměstnanec, který si chce přivydělat, musí myslet na to, že s neschopenkou si přivydělávat nesmí, protože by se jednalo o porušení režimu práce neschopného zaměstnance. Při čerpání ošetřovného si zaměstnanec prakticky přivydělávat také nemůže, pokud chce dávku ošetřovného skutečně čerpat. Za dny, kdy má zaměstnanec příjem z přivýdělku mu současně nemůže náležet ošetřovné.
Podobné články
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Preventivní novinku ochrany podnikatelů před úpadkem schválila vláda
Prevence je vždycky lepší, než léčit již rozběhlé onemocnění a neplatí to jen pro zdraví lidské, ale i pro…
Více informací
K nepřímé diskriminaci zdravotně postiženého zaměstnance může dojít snadno
K nepřímé diskriminaci zaměstnance se zdravotním postižením, omezením či specifickou potřebou může na pracovišti…
Více informací
