Převedení zaměstnance na jinou práci může sklouznout i k rozporu se zákonem
Převedení zaměstnance na jinou práci, respektive důvody k danému kroku by měl zaměstnavatel vždy pečlivě zvážit. Uvedeným krokem se totiž zaměstnavatel může velmi snadno dopustit jednání v rozporu se zákonem, pokud zmíněné převedení bude vlastně předstupněm k výpovědi daného zaměstnance z pracovního poměru.
V případech převedení zaměstnance na jinou práci i výpovědi musí zaměstnavatel jednat čestně, otevřeně a hlavně podle zákona
Převedení zaměstnance na jinou práci nebo dání výpovědi jsou dvě zákonné možnosti, kterými zaměstnavatel může, a někdy dokonce musí řešit některé situace v pracovněprávních vztazích.
Obě uvedené záležitosti zaměstnavatelé používají a dokonce použít musí také v případech, když zaměstnanec ze zdravotních důvodů pozbyl způsobilost vykonávat dosavadní práci, nebo práci nesmí vykonávat kvůli pracovnímu úrazu nemoci z povolání nebo ohrožení touto nemocí. Ohrožení zdraví zaměstnance je tedy pro zaměstnavatele důvodem k převedení takového zaměstnance na jinou práci, ale může to být také zcela legitimní důvod k výpovědi. Na straně druhé však platí, že rozhodování v dané záležitosti je pro zaměstnavatele nesnadná záležitost a je potřeba při něm postupovat s pečlivou rozvahou a samozřejmě dle příslušných ustanovení zákoníku práce.
Při převádění zaměstnance ze zdravotních důvodů na jinou práci musí zaměstnavatel postupovat vždy v souladu s § 41 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. V případě, že je nutné, ze zdravotních důvodů přistoupit k výpovědi zaměstnance musí být toto jednání na straně zaměstnavatele vždy v souladu s ustanovením § 52 písm. e) zákoníku práce.
Jak je řečeno výše volbu některého z uvedených postupů vůči zaměstnanci musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat i z hlediska následků daného rozhodnutí pro obě strany vztahu. V obou případech bude muset zaměstnavatel svůj postup zdůvodnit a nezřídka i před soudem, pokud zaměstnanec nebude s daným postupem souhlasit. A v případě, že zaměstnanci bude dána z uvedených důvodů výpověď, bude mu zaměstnavatel muset vyplatit odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. A právě nutnost výplaty nemalé částky odstupného, může zaměstnavatele svádět až k jednání v rozporu se zákonem, kdy se snaží k vypovězení zaměstnance dostat přes převedení na jinou práci.
Převedení na jinou práci nesmí sloužit jako můstek k výpovědi zaměstnanci
Jak napovídají řádky výše vyřešit situaci se zaměstnancem s vážnými zdravotními problémy, není pro zaměstnavatele snadné a je třeba si dávat velký pozor, aby ze strany zaměstnavatele nedošlo k porušení zákona tím, že převede zaměstnance na jinou práci s úmyslem dát mu za nějakou dobu výpověď z pracovního poměru.
Popsané jednání zaměstnavatele je samozřejmě jednáním proti zákonným pravidlům a zaměstnavateli za něj pochopitelně hrozí sankce v podobě příslušné pokuty.
Pokud tedy zaměstnavatel převádí zaměstnance na jinou práci, musí to vždy být jen z důvodů, které k danému účelu stanoví zákon a uvedený krok v žádném případě nesmí být předstupněm plánované výpovědi. Taková výpověď je při popsaném postupu zaměstnavatele jednoznačně samozřejmě výpovědí neplatnou.
Podobné články
V případě nájmu nemovité věci je někdy třeba hlídat problematiku DPH
Nájem nemovité věci je specifická problematika, u které v mnoha případech není nutné se záležitostmi DPH zabývat…
Více informací
Vyšší průměrná mzda s konsolidačním balíčkem v roce 2024 uvalí na více příjmů daň 23 procent
Většině ekonomicky činných osob je již jasné, že v roce 2024 budou nuceni, z důvodů vyšší průměrné mzdy…
Více informací
Doručování písemností bude snazší pro zaměstnavatele a rizikovější pro zaměstnance
Novelizovaný zákoník práce začne být, kromě ustanovení o dovolené u dohod účinný již od 1. října 2023.…
Více informací
Elektronicky uzavírané pracovní smlouvy bude třeba zasílat na jiný než pracovní mail zaměstnance
Dlouho připravovaná a tolik diskutovaná novela zákoníku práce má na sobě konečně podpis prezidenta, takže může…
Více informací
