Při kratším úvazku je dobré dávat pozor na práci přesčas, protože ji v dané situaci zákon nenařizuje konat ani proplácet
U zkrácených úvazků zákon s prací přesčas nepočítá a taktéž neřeší ani její odměňování. Pokud tedy za uvedené situace k práci přesčas dojde, záleží hodně na komunikaci a vztazích mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. V krajním případě je možné bránit se u soudu, ale lépe je, když k přesčasům nedochází.
S přesčasy u zkrácených úvazků je lépe si nezahrávat a myslet hlavně na zákonem stanovené zákazy
Otázky práce přesčas upravuje zákoník práce v paragrafech 78, 93 a 93a. Zaměstnavatelé i jejich zaměstnanci, pokud o práci přesčas byť jen uvažují, by si měli nastudovat alespoň základní pravidla, stanovená pro uvedenou situaci zákonem, aby nedošlo k nepříjemnostem nebo dokonce právě k překročení zákona. Právě v případě sjednaných kratších úvazků může být přesčas hodně velký problém.
Obecně zákon vnímá práci přesčas, jako práci konanou na příkaz zaměstnavatele či s jeho souhlasem nad rámec standardní pracovní doby čtyřiceti hodin týdně. Přičemž hned v počátku ustanovení ohledně přesčasů zákoník práce v § 93 říká, že práci přesčas je možné konat jen výjimečně.
Je důležité si v dané souvislosti uvědomit také to, že je rozdíl mezi zkrácenou pracovní dobou a sjednaným kratším úvazkem zaměstnanců. Zkrácená pracovní doba sjednaná kolektivní smlouvou celofiremně je trochu jiná záležitost než zkrácený úvazek zaměstnance. O zkrácené úvazky žádají zaměstnanci často ze zdravotních či rodinných důvodů, protože jim zásadní překážky nedovolují pracovat na plný úvazek.
Zaměstnancům se zkráceným úvazkem nemůže zaměstnavatel nařídit práci přesčas. S uvedenými zaměstnanci se zaměstnavatel může na práci přesčas dohodnout, pokud zaměstnanci na uvedenou dohodu přistoupí a nepatří k osobám, které práci přesčas vykonávat nesmí. Práci přesčas nesmí vykonávat těhotné zaměstnankyně či mladiství zaměstnanci a zaměstnankyně. Práci přesčas nesmí zaměstnavatel nařídit ani zaměstnanci či zaměstnankyni, kteří pečují o dítě do jednoho roku, ale pokud by uvedený pečující rodič s prací přesčas souhlasil, může být přesčas dojednán.
Pokud má zaměstnanec sjednán zkrácený úvazek, v žádném případě mu nemůže být práce přesčas nařizována, protože by se nedodržovaly smluvní podmínky pracovně-právního vztahu.
Když se zaměstnavatel se zaměstnancem s částečným úvazkem na práci přesčas dohodnou, náleží zaměstnanci odměna, ale ne příplatek za přesčas či náhradní volno
Z uvedených řádků tedy jasně vyplývá, že se zaměstnancem na zkrácený úvazek nelze počítat na přesčasy a nelze po něm práci přesčas požadovat. Pokud se v případě zkráceného úvazku zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou, že zaměstnanec vykoná práci navíc nad rámec sjednané pracovní doby, náleží dotčenému zaměstnanci samozřejmě odměna, ale nenáleží příplatek za práci přesčas ani náhradní volno za tento přesčas.
Pokud zaměstnavatel přijme práci zaměstnance vykonanou nad rámec pracovního úvazku, musí takovému zaměstnanci poskytnout standardní mzdu či plat, který za uvedenou práci náleží. Důležité tedy je, aby zaměstnavatel věděl, že zaměstnanec koná práci nad rámec úvazku. Pokud zaměstnavatel s prací zaměstnance nad rámec úvazku nesouhlasí, musí s tím být zaměstnanec předem seznámen.
Podobné články
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
Opět lze žádat peníze na vzdělávání zaměstnanců a vztahuje se i na OSVČ
Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR vyhlásilo v pondělí 20. března 2023 již druhou dotační výzvu…
Více informací
