Při prodeji či slučování firem je nutné informovat zaměstnance a myslet na dobré mravy
Prodej nebo slučování firem zvláště ve složitých ekonomických podmínkách není nijak ojedinělá věc a fungování firmy to může velmi prospět. Na straně druhé si prodávající i kupující musí uvědomovat, že budou mít v dané souvislosti mnoho povinností, mimo jiné i vůči zaměstnancům, které nutně bude třeba plnit.
Při prodeji nebo slučování firem musí vždy zůstat zachována práva zaměstnanců a přechod od bývalého zaměstnavatele k novému by měl být co nejplynulejší
Pokud se podnikatel, který je současně zaměstnavatelem rozhodne k tak zásadnímu kroku, jakým je prodej firmy nebo její části případně sloučení firmy či její části s firmou dalšího podnikatele. Bude vždy nutné myslet na povinnosti vůči zaměstnancům, které z daného kroku vyplynou. Jedná se o povinnosti a práva přirozeně plynoucí z pracovněprávního vztahu zaměstnavatelů a zaměstnanců, nad jejichž dodržováním bdí přímo zákon č. 262/2006 čili zákoník práce a také zákon č. 89/2012 občanský zákoník. Právům a povinnostem vůči zaměstnancům při uvedených změnách musí věnovat náležitou pozornost, jak podnikatel, který firmu prodává, tak podnikatel, který podnik kupuje. V případě sloučení podniků záležitost platí obdobně.
Obě smluvní strany prodeje či sloučení musí své jednání vést tak, aby byla respektována všechna práva zaměstnanců, která jako zaměstnanci mají a současně, aby práva a nároky, která zaměstnanci měli u stávajícího zaměstnavatele, měli i u zaměstnavatele k němuž přechází.
Zákonem je jednoznačně stanoveno, že k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech přesně vymezených zákoníkem práce nebo jiným zákonným předpisem.
Záležitosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů řeší zejména § 338 zákoníku práce, kde je jednoznačně stanoveno, že pokud dochází k převodu činnosti zaměstnavatele nebo jeho části na zaměstnavatele jiného, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele. Pro uvedené situace také vždy platí, že dosavadní zaměstnavatel nerozvazuje pracovní poměr se zaměstnanci, kteří přecházejí k přejímajícímu zaměstnavateli. Dosavadní pracovní poměr daných zaměstnanců zůstává zachován a mění se pouze osoba zaměstnavatele. Přejímající zaměstnavatel nesjednává s uvedeným zaměstnanci novou pracovní smlouvu a je povinen přidělovat zaměstnanci práci, vyplácet mzdu či plat i plnit další závazky ze smlouvy stávající, tedy té, s níž zaměstnance přejímá. Samozřejmě může dojít i k situaci, kdy se přejímající zaměstnavatel s přejímaným zaměstnancem dohodnou na změně pracovní smlouvy. V takovém případě pak musí být uzavřena nová pracovní smlouva.
Přejímající zaměstnavatel si musí být vědom i toho, že přejímá i nedořešené závazky a nároky všech zaměstnanců, tedy nejen zaměstnanců, kteří k němu fyzicky přešli, ale i závazky vztahující se k zaměstnancům, kterým ještě běží výpovědní doba k výpovědi dané předchozím zaměstnavatelem. Může být potřeba dořešit závazky vůči zaměstnancům, kterým již pracovní poměr skončil, ale zůstala jim ještě neproplacená dovolená nebo může být nutné dořešit záležitosti ohledně pracovních úrazů, k nimž došlo za předchozího zaměstnavatele, ale k jejich dořešení došlo až po převzetí podniku či sloučení firem a poúrazové odškodnění je na zaměstnavateli přebírajícím.
Přebírající zaměstnavatel samozřejmě musí vždy jednat v souladu s dobrými mravy a neobcházet povinnosti, které mu koupí firmy či sloučením vůči zaměstnancům nastávají
Koupě či sloučení podniku se ze strany kupujícího provádí většinou za účelem rozvoje firmy, získání nových možností a samozřejmě i oněch nových zaměstnanců. Jak ale jasně ukazují řádky výše, přichází pro přejímajícího podnikatele nevyhnutelně i řada nutných povinností, které je nutné plnit vždy v souladu s právem i dobrými mravy. Pokud tedy podnikatel v rámci koupě či slučování firem přejímá zaměstnance je samozřejmě povinen dodržovat vůči nim ustanovení zákoníku práce zejména si dávat pozor na rovné zacházení s nově přijatými i vlastními zaměstnanci zajistit jim podmínky co nejplynulejšího převzetí do kolektivu. Je proti dobrým mravům vyhýbat se přechodu práv a povinností například účelovým uzavíráním nových pracovních smluv s přejímanými zaměstnanci, aby následně bylo snazší je například propustit ve zkušební době.
Informace o prodeji či sloučení firmy musí zaměstnanci dostat předem a musí s nimi být projednány záležitosti, které je přímo ovlivní
Své konání vůči zaměstnancům musí při prodeji či sloučení podniku sladit současný a přejímající zaměstnavatel sladit v záležitosti informování o chystaných změnách.
Přímo zákoník práce v § 339 ukládá stávajícímu i přejímajícímu zaměstnavateli povinnost v dostatečném časovém předstihu nejméně 30 dnů před přechodem práv a povinností k jinému zaměstnavateli informovat odborovou organizaci jako zástupce zaměstnanců o chystaných změnách a projednat s nimi za účelem dosažení dohody nejzásadnější body dané změny.
Uvedenými záležitostmi jsou:
stanovené nebo navrhované datum převodu podniku,
důvody převodu,
právní, ekonomické a sociální důsledky převodu pro zaměstnance,
připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům.
Pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, musí stávající i přejímající zaměstnavatel o chystaných změnách taktéž v předstihu informovat přímo samotné zaměstnance, kterých se změny budou týkat a projednat s nimi výše zmíněné body.
Podobné články
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
Opět lze žádat peníze na vzdělávání zaměstnanců a vztahuje se i na OSVČ
Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR vyhlásilo v pondělí 20. března 2023 již druhou dotační výzvu…
Více informací
