Příplatek v zaměstnání může náležet i za vedoucí činnost, rozdělenou směnu nebo specializovanou činnost ve školství
Zaměstnancům, kteří vykonávají práci v době, kdy ostatní mají volno, mají větší odpovědnost, než je běžné, konají práci mimořádně fyzicky či psychicky namáhavou nebo specializovanou nebo třeba pracují na rozdělenou směnu, náleží ze zákona nejrůznější příplatky. Některé z uvedených příplatků jsou zaměstnancům méně známé a třeba ani nevědí, že na ně mají nárok. Pojďme se na tyto méně známé příplatky podívat.
Příplatek za rozdělenou směnu a Zvláštní příplatek za práci při zátěži
Jedním z nejméně známých příplatků, na nějž mají zaměstnanci v některých profesích ze zákona nárok je příplatek za rozdělenou směnu. Jsou zaměstnání, kde si povaha profese (často v případě například řidičů) žádá rozdělení jedné směny zaměstnance do více částí a zaměstnanec má pak mezi jednotlivými částmi směny krátké volno třeba dvě hodiny a poté musí opět pokračovat v práci. Je nesporné, že uvedená záležitost zaměstnance omezuje v nakládání s jeho volným časem. Právě za takovéto nutné omezení, které vyžaduje profese, náleží zaměstnanci příplatek za rozdělenou směnu.
Příplatek za rozdělenou směnu ve výši 30 procent průměrného hodinového výdělku za rozdělenou směnu náleží dle § 130 zákoníku práce každému zaměstnanci, který pracuje ve směnách rozdělených zaměstnavatelem na dvě nebo více částí. Takovou rozdělenou směnou se ze zákona rozumí směna, kde přerušení práce či několik přerušení téže směny činí alespoň dvé hodiny.
Zvláštní příplatek při zátěži je dalším z méně známých zaměstnaneckých příplatků, na který má opět ze zákona nárok celá řada zaměstnanců. Jde o jiný typ příplatku než je příplatek za práci ve ztížených pracovních podmínkách.
Zvláštní příplatek při zátěži náleží všem zaměstnancům, kteří jsou při práci vystaveni opakovaně mimořádné neuropsychické zátěži, která plyne z povahy práce a kde je vysoké riziko ohrožení psychického zdraví a může hrozit i ohrožení života. Uvedený zvláštní příplatek se týká většinou státních zaměstnanců pracujících ve zdravotnictví v ozbrojených složkách v sociálních službách či ve školství. Zákon v souvislosti s daným příplatkem dělí práci do skupin podle míry zátěže a z ní plynoucí výše rizika ohrožení zdraví a života. Podmínky poskytování příplatku a jeho výši v jednotlivých skupinách stanoví vláda nařízením. Oněch skupin, do nichž jsou zaměstnání rozdělena, je dohromady 5. V první skupině jsou zaměstnání s nejnižším rizikem neuropsychického ohrožení zaměstnanců a patří sem pracovníci ve školství konající dohledovou a dozorovou činnost. V poslední páté skupině jsou pak zaměstnání s nejvyšší zátěží s nejvyššími nároky na psychiku pracovníka zejména na soustředění například příslušníci armády na bojových misích.
Zaměstnavatel v případě zaměstnanců v těchto profesích určuje výši příplatku v rámci rozpětí stanoveného pro skupinu s pracovními podmínkami, ve kterých daný zaměstnanec práci vykonává. V první skupině náleží daný příplatek v rozpětí 500 až 1300 Kč. V poslední páté skupině je rozpětí tohoto příplatku 2 500 až 10 000 Kč.
Příplatek za vedení či Specializační příplatek pedagogického pracovníka
Dalšími méně známými příplatky, na které mohou mít zaměstnanci při určité práci nárok je Příplatek za vedení a specializační příplatek pedagogického pracovníka.
Příplatek za vedení, jak už název napovídá, přísluší vedoucímu zaměstnanci podle stupně náročnosti řídící práce. Tentýž příplatek náleží taktéž zástupcům vedoucích zaměstnanců. Výše příplatku je opět rozdělena do čtyř skupin podle stupně řízení, viz. § 124 zákoníku práce příplatek za vedení.
Specializační příplatek pedagogického pracovníka dle § 133 zákoníku práce náleží pedagogickému pracovníkovi, který kromě přímé pedagogické činnosti vykonává ještě specializovanou pedagogickou činnost například metodik prevence sociálně patologických jevů a za danou speciální činnost, k níž jsou nezbytné specializované znalosti a dovednosti se danému pracovníkovi poskytuje měsíční příplatek ve výši 1000 až 2000 Kč.
Podobné články
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
Opět lze žádat peníze na vzdělávání zaměstnanců a vztahuje se i na OSVČ
Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR vyhlásilo v pondělí 20. března 2023 již druhou dotační výzvu…
Více informací
