Propuštění pro nadbytečnost při sporu obstojí, pokud nadbytečnost bude skutečně nezpochybnitelná
Propouštění zaměstnanců pro nadbytečnost je záležitost citlivá, která velmi často končí soudním sporem mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, protože zaměstnanec vnímá daný krok zaměstnavatele jako neoprávněné a účelové jednání s cílem zbavit se jej rychle a pohodlně, když to z nějakého důvodu potřebuje. Nicméně zaměstnavatel však nemusí z daného sporu nutně odcházet jako poražený, ani při neshodách se zaměstnancem, pokud nezpochybnitelně doloží, že propouštěný je skutečně zaměstnancem nadbytečným.
Při propouštění zaměstnance pro nadbytečnost musí zaměstnavatel postupovat velmi opatrně, zvláště pokud má s daným zaměstnancem neshody
Propuštění zaměstnance pro nadbytečnost se v pracovněprávních vztazích někdy nelze vyhnout a je to zákonem daný způsob jak právoplatně ukončit uzavřený pracovní poměr mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Na straně druhé musí mít každý zaměstnavatel na paměti, že dávání výpovědi je velmi zásadní záležitost, která vždy musí probíhat podle pravidel přesně nastavených zákoníkem práce. Jedním z prvotních ustanovení daného zákoníku je, že zaměstnanec může dát výpověď zaměstnavateli z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Ale oproti tomu zaměstnavatel pokud dává výpověď zaměstnanci, může tak učinit, jen z důvodů přesně vymezených zákonem v § 52 a důvod výpovědi musí být přesně specifikován, aby nebylo možné jej zaměnit s jiným důvodem.
Už z těchto prvních ustanovení zákoníku práce ohledně výpovědi je tedy jasné, že zaměstnavatel rozhodně nemůže dát zaměstnanci výpověď podle své potřeby a neodůvodněnou. Zaměstnavatel se musí výpovědních důvodů vymezených zákonem striktně držet i ve chvílích, kdy přistupuje k propuštění zaměstnance, který práci ani přes svoji snahu nezvládá a je pro své kolegy a chod firmy přítěží, která brzdí a navíc jde ještě o zaměstnance, s nímž se nemůže shodnout v pracovních záležitostech. Právě v popsané situaci, která ukazuje na zaměstnance s neuspokojivými výsledky, zaměstnavatel po důkladném zvážení a předchozím upozornění daného zaměstnance na jeho problém k výpovědi přistoupit může, ale musí si dát pozor, co uvede jako důvod výpovědi a jak své rozhodnutí zdůvodní.
Vždy když zaměstnavatel přistupuje k výpovědi zaměstnance, musí být připraven na to, že se zaměstnanec může proti danému rozhodnutí soudně bránit a soud bude chtít znát přesný a doložitelný důvod výpovědi. Zvláště pečlivě se musí zaměstnavatel na soudní jednání ohledně výpovědi dávané zaměstnanci připravit právě, jestliže s daným zaměstnancem neměl zcela bezproblémový vztah.
Nadbytečnost, neuspokojivé pracovní výsledky a současně neshody může soud uznat jako společný důvod k výpovědi, ale nadbytečnost musí být jednoznačně doložena
Jestliže se tedy propuštěný zaměstnanec obrátí s obdrženou výpovědí k soudu, na což má samozřejmě ze zákona právo, bude soud pochopitelně celou záležitost zkoumat a požadovat vysvětlení situace a předložení důkazů.
Zaměstnavatel bude muset samozřejmě prokázat, že měl oprávněný a spravedlivý důvod či důvody předmětnou výpověď dát, a že se řídil přesně podle toho, jak mu ukládá zákoník práce. Pokud měl zaměstnavatel k propuštění zaměstnance hned několik důvodů současně a ještě nebyly jeho vztahy s daným zaměstnancem zrovna nejvřelejší, nebude snadné soudu prokázat, že vůči danému zaměstnanci bylo postupováno bez osobní zainteresovanosti právně správně a že daný zaměstnanec byl skutečně nadbytečným.
Nicméně věc pro zaměstnavatele ztracená není, a pokud skutečně jednal správně svůj postup si uhájit, může, ale bude záležet na jednoznačně přesné formulaci výpovědních důvodů, z nichž bude nezpochybnitelně jasné, že odchod zaměstnance z firmy není v rozporu s dobrými mravy a není jeho účelem zaměstnance poškodit, ale že šlo o situaci, kde se zaměstnanec skutečně stal nadbytečným působením několika vlivů současně a jediným možným řešením, bylo přistoupit k organizačním změnám, které zvýší efektivnost práce a jsou klíčové pro fungování firmy.
Musí být jednoznačně doloženo, že z hlediska zaměstnavatele, byla výpověď danému zaměstnanci jediným možným organizačně správným řešením, že zde výpověď pro nadbytečnost byla skutečně důvodná a opodstatněná a neshody mezi oběma stranami byly pouze jedním z kamínků v mozaice dané situace, ale ne prioritním důvodem k propuštění. Musí být zkrátka jednoznačně i soudem potvrzeno, že zaměstnavatel popuštěním daného zaměstnance řešil skutečně vyšší zájem firmy a výpověď pro nadbytečnost zde prokazatelně nebyla účelově použita k řešení osobních neshod.
Podobné články
Větší ochrana proti výpovědi při práci na dálku například pro pečující
Velká již schválená novelizace zákoníku práce, která už čeká jen na podpis prezidenta, přinese, jak už mnozí…
Více informací
Zaměstnancům na dohody půjde nově srážet z náhrad i záloh odměny, pokud částky nenáleží
Nadcházející novela zákoníku práce přinese mimo jiné i změny ohledně srážek z výdělku pracovníků…
Více informací
Rozšířené potvrzení o zaměstnanosti kvůli podpoře si zaměstnanec musí vyžádat
Pokud končí pracovněprávní vztah zaměstnavatele a zaměstnance, má zaměstnavatel ze zákona vždy povinnost vystavit…
Více informací
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem chce trpělivost
Zaměstnanec, který se rozhodne okamžitě ukončit pracovní poměr se svým zaměstnavatelem, protože mu zaměstnavatel…
Více informací
