Propuštění pro nadbytečnost při sporu obstojí, pokud nadbytečnost bude skutečně nezpochybnitelná
Propouštění zaměstnanců pro nadbytečnost je záležitost citlivá, která velmi často končí soudním sporem mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, protože zaměstnanec vnímá daný krok zaměstnavatele jako neoprávněné a účelové jednání s cílem zbavit se jej rychle a pohodlně, když to z nějakého důvodu potřebuje. Nicméně zaměstnavatel však nemusí z daného sporu nutně odcházet jako poražený, ani při neshodách se zaměstnancem, pokud nezpochybnitelně doloží, že propouštěný je skutečně zaměstnancem nadbytečným.
Při propouštění zaměstnance pro nadbytečnost musí zaměstnavatel postupovat velmi opatrně, zvláště pokud má s daným zaměstnancem neshody
Propuštění zaměstnance pro nadbytečnost se v pracovněprávních vztazích někdy nelze vyhnout a je to zákonem daný způsob jak právoplatně ukončit uzavřený pracovní poměr mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Na straně druhé musí mít každý zaměstnavatel na paměti, že dávání výpovědi je velmi zásadní záležitost, která vždy musí probíhat podle pravidel přesně nastavených zákoníkem práce. Jedním z prvotních ustanovení daného zákoníku je, že zaměstnanec může dát výpověď zaměstnavateli z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Ale oproti tomu zaměstnavatel pokud dává výpověď zaměstnanci, může tak učinit, jen z důvodů přesně vymezených zákonem v § 52 a důvod výpovědi musí být přesně specifikován, aby nebylo možné jej zaměnit s jiným důvodem.
Už z těchto prvních ustanovení zákoníku práce ohledně výpovědi je tedy jasné, že zaměstnavatel rozhodně nemůže dát zaměstnanci výpověď podle své potřeby a neodůvodněnou. Zaměstnavatel se musí výpovědních důvodů vymezených zákonem striktně držet i ve chvílích, kdy přistupuje k propuštění zaměstnance, který práci ani přes svoji snahu nezvládá a je pro své kolegy a chod firmy přítěží, která brzdí a navíc jde ještě o zaměstnance, s nímž se nemůže shodnout v pracovních záležitostech. Právě v popsané situaci, která ukazuje na zaměstnance s neuspokojivými výsledky, zaměstnavatel po důkladném zvážení a předchozím upozornění daného zaměstnance na jeho problém k výpovědi přistoupit může, ale musí si dát pozor, co uvede jako důvod výpovědi a jak své rozhodnutí zdůvodní.
Vždy když zaměstnavatel přistupuje k výpovědi zaměstnance, musí být připraven na to, že se zaměstnanec může proti danému rozhodnutí soudně bránit a soud bude chtít znát přesný a doložitelný důvod výpovědi. Zvláště pečlivě se musí zaměstnavatel na soudní jednání ohledně výpovědi dávané zaměstnanci připravit právě, jestliže s daným zaměstnancem neměl zcela bezproblémový vztah.
Nadbytečnost, neuspokojivé pracovní výsledky a současně neshody může soud uznat jako společný důvod k výpovědi, ale nadbytečnost musí být jednoznačně doložena
Jestliže se tedy propuštěný zaměstnanec obrátí s obdrženou výpovědí k soudu, na což má samozřejmě ze zákona právo, bude soud pochopitelně celou záležitost zkoumat a požadovat vysvětlení situace a předložení důkazů.
Zaměstnavatel bude muset samozřejmě prokázat, že měl oprávněný a spravedlivý důvod či důvody předmětnou výpověď dát, a že se řídil přesně podle toho, jak mu ukládá zákoník práce. Pokud měl zaměstnavatel k propuštění zaměstnance hned několik důvodů současně a ještě nebyly jeho vztahy s daným zaměstnancem zrovna nejvřelejší, nebude snadné soudu prokázat, že vůči danému zaměstnanci bylo postupováno bez osobní zainteresovanosti právně správně a že daný zaměstnanec byl skutečně nadbytečným.
Nicméně věc pro zaměstnavatele ztracená není, a pokud skutečně jednal správně svůj postup si uhájit, může, ale bude záležet na jednoznačně přesné formulaci výpovědních důvodů, z nichž bude nezpochybnitelně jasné, že odchod zaměstnance z firmy není v rozporu s dobrými mravy a není jeho účelem zaměstnance poškodit, ale že šlo o situaci, kde se zaměstnanec skutečně stal nadbytečným působením několika vlivů současně a jediným možným řešením, bylo přistoupit k organizačním změnám, které zvýší efektivnost práce a jsou klíčové pro fungování firmy.
Musí být jednoznačně doloženo, že z hlediska zaměstnavatele, byla výpověď danému zaměstnanci jediným možným organizačně správným řešením, že zde výpověď pro nadbytečnost byla skutečně důvodná a opodstatněná a neshody mezi oběma stranami byly pouze jedním z kamínků v mozaice dané situace, ale ne prioritním důvodem k propuštění. Musí být zkrátka jednoznačně i soudem potvrzeno, že zaměstnavatel popuštěním daného zaměstnance řešil skutečně vyšší zájem firmy a výpověď pro nadbytečnost zde prokazatelně nebyla účelově použita k řešení osobních neshod.
Podobné články
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
Opět lze žádat peníze na vzdělávání zaměstnanců a vztahuje se i na OSVČ
Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR vyhlásilo v pondělí 20. března 2023 již druhou dotační výzvu…
Více informací
