Výpověď pro nadbytečnost musí být dávána ve správném časovém rozmezí
Výpověď pro nadbytečnost je sice pro zaměstnavatele zákonným nástrojem, jak řešit organizační změny ve firmě a třeba zefektivnit mnohé procesy. Na straně druhé jde o záležitost, která může zaměstnavateli způsobit nejednou velké problémy. Uvedená výpověď totiž musí nutně být dána ve správném časovém horizontu, což nemusí být snadno proveditelné.
Výpověď pro nadbytečnost zaměstnanci nesmí být dána tak, aby byla časově správně svázána s účinností organizačních změn
Výpověď pro nadbytečnost dávanou zaměstnanci podle §52 zákoníku práce by měl zaměstnavatel vždy předem řádně promyslet, mít nachystány jednoznačně doložitelné a nezpochybnitelné argumenty, že daný krok je skutečně nezbytný a zároveň je nutné jej provést v tu opravdu správnou chvíli.
U výpovědi dávané zaměstnanci z důvodů organizačních změn ve firmě je skutečně klíčovou záležitostí, dát uvedenou výpověď ve správném, zákonem uznatelném čase. To jestli výpověď daná zaměstnanci časově odpovídá účinnosti zaměstnavatelem přijatých organizačních změn, bude totiž zajímat i soud, pokud se zaměstnanec bude proti výpovědi bránit.
Zaměstnavatel zde musí skutečně vyladit okamžik, kdy zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost dá tak, aby nemohlo dojít k nařčení, že důvod výpovědi byl ve skutečnosti jiný, protože k organizačním změnám došlo později, ale současně je potřeba nemít nadbytečného zaměstnance ve firmě déle než je nutné.
Vždy je třeba myslet také na to, že v záležitosti bude hrát důležitou roli výpovědní lhůta, která je ze zákona dvouměsíční, začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po výpovědi a končí poslední den odpovídajícího druhého měsíce. Výpovědní lhůta tedy také musí do organizačních změn přesně zapadnout.
Pracovní poměr při výpovědi pro nadbytečnost nesmí skončit dříve než v pracovním dni, který předchází dni účinnosti organizačních změn
Při výpovědi pro nadbytečnost, není až tak důležité, kdy se zaměstnavatel rozhodl provést organizační změny, ale klíčovým dnem je v daném případě stanovený den jejich účinnosti. Zaměstnavatel musí zaměstnanci dát výpověď tak, aby poslední den výpovědní lhůty nastal nejdříve den před dnem účinnosti organizačních změn. Účinnost organizačních změn zde tedy musí jednoznačně po dni navazovat na konec výpovědní lhůty. Pokud by výpovědní lhůta zaměstnanci skončila dříve než den před účinností organizačních změn, pak bude výpověď pro nadbytečnost z organizačních důvodů neplatná.
Naopak není překážkou, pokud výpovědní lhůta zaměstnanci skončí až v následujících dnech po účinnosti změn. Pokud se tedy zaměstnavatel chystá propouštět zaměstnance pro nadbytečnost, je nutné pečlivě určovat datum.
Podobné články
V případě nájmu nemovité věci je někdy třeba hlídat problematiku DPH
Nájem nemovité věci je specifická problematika, u které v mnoha případech není nutné se záležitostmi DPH zabývat…
Více informací
Vyšší průměrná mzda s konsolidačním balíčkem v roce 2024 uvalí na více příjmů daň 23 procent
Většině ekonomicky činných osob je již jasné, že v roce 2024 budou nuceni, z důvodů vyšší průměrné mzdy…
Více informací
Doručování písemností bude snazší pro zaměstnavatele a rizikovější pro zaměstnance
Novelizovaný zákoník práce začne být, kromě ustanovení o dovolené u dohod účinný již od 1. října 2023.…
Více informací
Elektronicky uzavírané pracovní smlouvy bude třeba zasílat na jiný než pracovní mail zaměstnance
Dlouho připravovaná a tolik diskutovaná novela zákoníku práce má na sobě konečně podpis prezidenta, takže může…
Více informací
