Provizní mzda a její náhrada v případě státem uznaného svátku
Zaměstnavatelé, kteří odměňují své zaměstnance provizní mzdou, si musí dávat pozor, aby v tomto odměňování nepochybili, neprohřešili se proti paragrafům zákoníku práce a vyplatili opravdu vše, co jejich zaměstnancům mzdově náleží. Pozor je nutné dávat zejména na náhrady ušlé mzdy za svátek. Za nevyplacení takové odměny zaměstnanci, hrozí zaměstnavateli nepříjemná pokuta od inspekce práce.
I při odměňování zaměstnance provizní mzdou musí být zaměstnanec odměněn podle zákona a dostat vše co mu náleží
Každý zaměstnavatel se zaměstnanci si musí, kromě mnoha jiných pravidel hlídat zejména zákonem stanovená pravidla odměňování a odměňovat všechny své zaměstnance spravedlivě v souladu s ustanoveními zákoníku práce o mzdě, platu, či odměně z dohody. Hned to nejzákladnější prvotní pravidlo zákoníku práce stanoví, že za každou vykonanou práci přísluší zaměstnanci vždy mzda, plat, či uvedená odměna z dohody. Mzda či plat se vždy musí poskytovat podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, ale také i podle výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků zaměstnance. Zaměstnanec může být tedy odměňován různými typy mzdy, což znamená například mzdou časovou, úkolovou, anebo právě mzdou provizní čili podílovou.
Provizní mzda je vždy přímo vázána na výkon pracovníka a zaměstnavatelé, kteří tímto způsobem své zaměstnance odměňují, si musí dávat právě velký pozor, aby odměňovali spravedlivě i právně správně.
Provizní mzda je takzvanou pobídkovou mzdou a nejčastěji jsou touto mzdou odměňováni pracovníci v obchodech a službách zejména pak v oblasti finanční, bankovnictví a pojišťovnictví. Hlavním úkolem provizní mzdy je podněcovat pracovní aktivitu zaměstnance k vyššímu výkonu. Při odměňování pracovníka provizní mzdou je odměna za práci tohoto zaměstnance vždy zcela nebo zčásti závislá na obratu či dosaženém zisku zaměstnavatele. Provizní odměňování je vhodné používat tam, kde výška provize záleží na faktorech, které pracovník má možnost svojí aktivitou ovlivnit a může mít tyto faktory z větší části pod kontrolou. Toto provizní čili výkonové odměňování nesmí být v rozporu s požadavky spolupráce a zastupitelnosti pracovníků a je třeba si při něm dávat pozor právě na spravedlivost v odměňování.
Pozor při provizním odměňování je nutné dávat zejména na náhradu mzdy nebo části mzdy, o níž zaměstnanec přišel v důsledku svátku
Pozor si zaměstnavatelé při odměňování pracovníků provizní mzdou musí dát zejména na § 115 odstavec 3 zákoníku práce. Tento paragraf totiž stanoví, že zaměstnanci, který nepracoval z důvodu, že na jeho obvyklý pracovní den připadl státem uznaný svátek, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která pracovníkovi ušla v důsledku svátku.
Uvedené ustanovení se vztahuje i na zaměstnance odměňované provizní mzdou a k pochybení často dochází u pracovníků například v pojišťovnictví odměňovaných za každou uzavřenou smlouvu a získaného klienta. I zde platí výše uvedené ustanovení o náhradě mzdy, která pracovníkovi ušla v důsledku svátku. Pokud tedy zaměstnanec nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší mu náhrada mzdy nebo část náhrady mzdy, která mu v důsledku svátku ušla. Zaměstnavatel je povinen danému zaměstnanci náhradu mzdy za svátek vyplatit protože tato náhrada náleží. V daném případě totiž nelze nikdy vyloučit, že by zaměstnanec v den, na který mu měla připadnout směna, nezískal provizi. Podle rozhodnutí soudu, zde zaměstnanec jednoznačně v důsledku svátku přichází o šanci odměnu získat a právem mu tudíž náleží ona kompenzace náhradou mzdy. Pokud zaměstnavatel v takovém případě náhradu mzdy nevyplatí, nedodržuje zákon a hrozí mu za to sankce ve formě pokuty.
Podobné články
Pokuty za jízdu bez zimních pneumatik mohou zaskočit
Změnu pneumatik ze zimních na letní je vždy potřeba důkladně promyslet nejen z hlediska ročního období…
Více informací
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
