Provizní mzda a její náhrada v případě státem uznaného svátku
Zaměstnavatelé, kteří odměňují své zaměstnance provizní mzdou, si musí dávat pozor, aby v tomto odměňování nepochybili, neprohřešili se proti paragrafům zákoníku práce a vyplatili opravdu vše, co jejich zaměstnancům mzdově náleží. Pozor je nutné dávat zejména na náhrady ušlé mzdy za svátek. Za nevyplacení takové odměny zaměstnanci, hrozí zaměstnavateli nepříjemná pokuta od inspekce práce.
I při odměňování zaměstnance provizní mzdou musí být zaměstnanec odměněn podle zákona a dostat vše co mu náleží
Každý zaměstnavatel se zaměstnanci si musí, kromě mnoha jiných pravidel hlídat zejména zákonem stanovená pravidla odměňování a odměňovat všechny své zaměstnance spravedlivě v souladu s ustanoveními zákoníku práce o mzdě, platu, či odměně z dohody. Hned to nejzákladnější prvotní pravidlo zákoníku práce stanoví, že za každou vykonanou práci přísluší zaměstnanci vždy mzda, plat, či uvedená odměna z dohody. Mzda či plat se vždy musí poskytovat podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, ale také i podle výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků zaměstnance. Zaměstnanec může být tedy odměňován různými typy mzdy, což znamená například mzdou časovou, úkolovou, anebo právě mzdou provizní čili podílovou.
Provizní mzda je vždy přímo vázána na výkon pracovníka a zaměstnavatelé, kteří tímto způsobem své zaměstnance odměňují, si musí dávat právě velký pozor, aby odměňovali spravedlivě i právně správně.
Provizní mzda je takzvanou pobídkovou mzdou a nejčastěji jsou touto mzdou odměňováni pracovníci v obchodech a službách zejména pak v oblasti finanční, bankovnictví a pojišťovnictví. Hlavním úkolem provizní mzdy je podněcovat pracovní aktivitu zaměstnance k vyššímu výkonu. Při odměňování pracovníka provizní mzdou je odměna za práci tohoto zaměstnance vždy zcela nebo zčásti závislá na obratu či dosaženém zisku zaměstnavatele. Provizní odměňování je vhodné používat tam, kde výška provize záleží na faktorech, které pracovník má možnost svojí aktivitou ovlivnit a může mít tyto faktory z větší části pod kontrolou. Toto provizní čili výkonové odměňování nesmí být v rozporu s požadavky spolupráce a zastupitelnosti pracovníků a je třeba si při něm dávat pozor právě na spravedlivost v odměňování.
Pozor při provizním odměňování je nutné dávat zejména na náhradu mzdy nebo části mzdy, o níž zaměstnanec přišel v důsledku svátku
Pozor si zaměstnavatelé při odměňování pracovníků provizní mzdou musí dát zejména na § 115 odstavec 3 zákoníku práce. Tento paragraf totiž stanoví, že zaměstnanci, který nepracoval z důvodu, že na jeho obvyklý pracovní den připadl státem uznaný svátek, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která pracovníkovi ušla v důsledku svátku.
Uvedené ustanovení se vztahuje i na zaměstnance odměňované provizní mzdou a k pochybení často dochází u pracovníků například v pojišťovnictví odměňovaných za každou uzavřenou smlouvu a získaného klienta. I zde platí výše uvedené ustanovení o náhradě mzdy, která pracovníkovi ušla v důsledku svátku. Pokud tedy zaměstnanec nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší mu náhrada mzdy nebo část náhrady mzdy, která mu v důsledku svátku ušla. Zaměstnavatel je povinen danému zaměstnanci náhradu mzdy za svátek vyplatit protože tato náhrada náleží. V daném případě totiž nelze nikdy vyloučit, že by zaměstnanec v den, na který mu měla připadnout směna, nezískal provizi. Podle rozhodnutí soudu, zde zaměstnanec jednoznačně v důsledku svátku přichází o šanci odměnu získat a právem mu tudíž náleží ona kompenzace náhradou mzdy. Pokud zaměstnavatel v takovém případě náhradu mzdy nevyplatí, nedodržuje zákon a hrozí mu za to sankce ve formě pokuty.
Podobné články
Firmy budou muset povinně jasně informovat nejen zaměstnance o odměňování a skončí doložky o mlčenlivosti
Zaměstnavatelé budou mít již brzy nové povinnosti ohledně informování zaměstnanců i inspektorátu práce ohledně…
Více informací
Přechod práv a povinností mezi zaměstnavateli musí být projednán s odbory i radou zaměstnanců
V případě převedení činnosti i zaměstnanců od jednoho zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli, musí být ze…
Více informací
Informace v příloze účetní závěrky jsou stejně zásadní jako údaje v závěrce samotné
Příloha účetní závěrky je vždy nedílnou součástí každé účetní závěrky a slouží jako doplňující…
Více informací
Skončení pracovního poměru při hromadném propouštění zaměstnanců
Skončení pracovního poměru při hromadném propouštění se může pro zaměstnance i nepříjemně protáhnout…
Více informací
