Rozdílné zacházení se zaměstnanci nemusí nutně znamenat diskriminaci
Diskriminace v zaměstnání je velmi citlivým a trvale aktuálním tématem. Na každém pracovišti je nutné diskriminační chování jakéhokoli druhu pečlivě hlídat a případným náznakům takového chování co nejrychleji zamezit, protože se může jednat o přestupek či dokonce trestný čin proti antidiskriminačnímu zákonu, který samozřejmě uvedené čili nerovné chování a nejen v zaměstnání zakazuje. Na straně druhé je však třeba si uvědomit, že rozdílné zacházení či chování vůči osobě či skupině osob, nemusí být vždy diskriminací.
Mezi diskriminací a opodstatněným potřebným rozdílným zacházením v zaměstnání může být velmi tenká hranice, kterou je nutné střežit a nepřekročit
Jak napovídá úvod článku, problematika nerovného čili diskriminačního jednání se v pracovněprávních vazbách i zaměstnaneckých kolektivech probírá i přímo řeší poměrně často. V daných případech může vždy jít jak o skutečný závažný diskriminační problém, který je nutné neodkladně řešit, tak i o záležitost vzniklou z nesprávně pochopené situace, která ve skutečnosti není diskriminací, ale pouze rozdílným zacházením, které je zdůvodnitelné a plně v souladu se zákonem. Řádky výše ale jednoznačně upozorňují na to, že hranice mezi oprávněným a potřebným rozdílným zacházením a diskriminací může být překročena velmi snadno a je nutné si na dané přestoupení dávat skutečně velký pozor nejen ve vztazích zaměstnavatele a zaměstnance, ale i ve vztazích spolupracovnických kolegiálních.
Podle antidiskriminačního zákona č. 198/2009 Sb., je diskriminací obecně takové jednání, kdy se s jednou osobou zachází nebo zacházelo méně příznivě než s jinou osobou ve srovnatelné situaci z důvodů rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, věku, sexuální orientace, náboženské víry či světového názoru. Diskriminace může být samozřejmě zřetelná přímá, nadprůměrné odměňování a výhody poskytované určitému pracovníkovi oproti jiným pracovníkům při stejné situaci a podmínkách, nadprůměrná kontrola až pronásledování pracovníků či pokyn k diskriminačnímu jednání. Tentýž zákon však upozorňuje na diskriminaci nepřímou § 3 odstavec 1), kdy je osoba či skupina osob znevýhodněna proti jiné osobě či osobám zdánlivě neutrálním ustanovením či praxí, které ve svém důsledku však vedou k danému znevýhodnění z výše uvedených důvodů. Nepřímá či skrytá diskriminace se pochopitelně velmi nesnadně odhaluje či prokazuje a je samozřejmě vždy mnohem nebezpečnější. Každá fyzická osoba má samozřejmě právo nejen v zaměstnaneckých vztazích, ale také v přístupu ke vzdělání či v přístupu ke zdravotní péči nebo v sociálním zabezpečení na rovné zacházení a obranu proti jakýmkoli diskriminačním projevům i náznakům těchto projevů.
Ovšem uvedená záležitost má také druhou stránku věci, že totiž rozdílné zacházení s osobou či osobami nemusí být vždy zacházením nerovným čili automaticky diskriminačním. Rozdílné zacházení je tedy i v oblasti pracovněprávních a zaměstnaneckých vztahů v mnoha záležitostech nutné zcela legitimní a žádoucí například kvůli ochraně života a zdraví i dalších lidských práv.
Na to, že je rozdílné zacházení v mnoha případech nezbytné a není tedy diskriminační ustanovení antidiskriminačního zákona myslí také
Řádky výše tedy prozrazují, že s diskriminační problematikou to není zcela jednoduché a je třeba věnovat náležitou pozornost jejímu správnému pochopení, aby se dařilo rozlišit, to co je skutečně nerovným čili diskriminačním, nežádoucím jednáním, od toho co je žádoucím rozdílným zacházením, které naopak chrání před vznikem škod a nežádoucích situací. Dané problematice by měli věnovat pozornost jak zaměstnavatelé, tak zaměstnanci, protože právě zaměstnanci často nemají to správné povědomí v tom, kdy jde o potřebné rozdílné zacházení a co už je jednáním diskriminačním.
Výše uváděný antidiskriminační zákon ve svém § 6 v sedmi odstavcích přímo jednoznačně stanoví kdy je rozdílné zacházení přípustné a nejde o diskriminační jednání.
Uvedená ustanovení ukazují, že rozdílné zacházení může být zcela v souladu se zákonem použito z důvodu věku, přístupu k zaměstnání, při práci v církvích nebo například v zájmu ochrany života a zdraví žen či osob se zdravotním znevýhodněním a nebude se jednat o diskriminaci, pokud je uvedené jednání doložitelně potřebné konané z důvodů uvedených v tomto paragrafu.
Například je zde jasně stanoveno, že diskriminací není rozdílné zacházení z důvodu věku v přístupu k zaměstnání, pokud je pro řádný výkon určitého zaměstnání či povolání potřebné dlouhé odborné vzdělávání, které je neúměrně dlouhé vzhledem k datu, kdy osoba ucházející se o toto zaměstnání či povolání dosáhne důchodového věku dle zákona.
Obdobně například není diskriminací rozdílné zacházení s těhotnými zaměstnankyněmi a mladistvými zaměstnanci, které je jednoznačně uplatňováno z důvodů ochrany života a zdraví těchto osob.
Ve stejném duchu se vyjadřují i další ustanovení ohledně rozdílného zacházení ať už se zaměstnanci či s jinými osobami či skupinami osob v situacích kdy je rozdílné zacházení potřebné.
Podobné články
Zaměstnancům na dohody půjde nově srážet z náhrad i záloh odměny, pokud částky nenáleží
Nadcházející novela zákoníku práce přinese mimo jiné i změny ohledně srážek z výdělku pracovníků…
Více informací
Rozšířené potvrzení o zaměstnanosti kvůli podpoře si zaměstnanec musí vyžádat
Pokud končí pracovněprávní vztah zaměstnavatele a zaměstnance, má zaměstnavatel ze zákona vždy povinnost vystavit…
Více informací
Poskytnutí cestovních náhrad zaměstnanci dočasně přidělenému do zahraničí není snadné
Dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli není nic neobvyklého ani nezákonného a zaměstnavatelé…
Více informací
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem chce trpělivost
Zaměstnanec, který se rozhodne okamžitě ukončit pracovní poměr se svým zaměstnavatelem, protože mu zaměstnavatel…
Více informací
