Rozdílné zacházení se zaměstnanci nemusí nutně znamenat diskriminaci
Diskriminace v zaměstnání je velmi citlivým a trvale aktuálním tématem. Na každém pracovišti je nutné diskriminační chování jakéhokoli druhu pečlivě hlídat a případným náznakům takového chování co nejrychleji zamezit, protože se může jednat o přestupek či dokonce trestný čin proti antidiskriminačnímu zákonu, který samozřejmě uvedené čili nerovné chování a nejen v zaměstnání zakazuje. Na straně druhé je však třeba si uvědomit, že rozdílné zacházení či chování vůči osobě či skupině osob, nemusí být vždy diskriminací.
Mezi diskriminací a opodstatněným potřebným rozdílným zacházením v zaměstnání může být velmi tenká hranice, kterou je nutné střežit a nepřekročit
Jak napovídá úvod článku, problematika nerovného čili diskriminačního jednání se v pracovněprávních vazbách i zaměstnaneckých kolektivech probírá i přímo řeší poměrně často. V daných případech může vždy jít jak o skutečný závažný diskriminační problém, který je nutné neodkladně řešit, tak i o záležitost vzniklou z nesprávně pochopené situace, která ve skutečnosti není diskriminací, ale pouze rozdílným zacházením, které je zdůvodnitelné a plně v souladu se zákonem. Řádky výše ale jednoznačně upozorňují na to, že hranice mezi oprávněným a potřebným rozdílným zacházením a diskriminací může být překročena velmi snadno a je nutné si na dané přestoupení dávat skutečně velký pozor nejen ve vztazích zaměstnavatele a zaměstnance, ale i ve vztazích spolupracovnických kolegiálních.
Podle antidiskriminačního zákona č. 198/2009 Sb., je diskriminací obecně takové jednání, kdy se s jednou osobou zachází nebo zacházelo méně příznivě než s jinou osobou ve srovnatelné situaci z důvodů rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, věku, sexuální orientace, náboženské víry či světového názoru. Diskriminace může být samozřejmě zřetelná přímá, nadprůměrné odměňování a výhody poskytované určitému pracovníkovi oproti jiným pracovníkům při stejné situaci a podmínkách, nadprůměrná kontrola až pronásledování pracovníků či pokyn k diskriminačnímu jednání. Tentýž zákon však upozorňuje na diskriminaci nepřímou § 3 odstavec 1), kdy je osoba či skupina osob znevýhodněna proti jiné osobě či osobám zdánlivě neutrálním ustanovením či praxí, které ve svém důsledku však vedou k danému znevýhodnění z výše uvedených důvodů. Nepřímá či skrytá diskriminace se pochopitelně velmi nesnadně odhaluje či prokazuje a je samozřejmě vždy mnohem nebezpečnější. Každá fyzická osoba má samozřejmě právo nejen v zaměstnaneckých vztazích, ale také v přístupu ke vzdělání či v přístupu ke zdravotní péči nebo v sociálním zabezpečení na rovné zacházení a obranu proti jakýmkoli diskriminačním projevům i náznakům těchto projevů.
Ovšem uvedená záležitost má také druhou stránku věci, že totiž rozdílné zacházení s osobou či osobami nemusí být vždy zacházením nerovným čili automaticky diskriminačním. Rozdílné zacházení je tedy i v oblasti pracovněprávních a zaměstnaneckých vztahů v mnoha záležitostech nutné zcela legitimní a žádoucí například kvůli ochraně života a zdraví i dalších lidských práv.
Na to, že je rozdílné zacházení v mnoha případech nezbytné a není tedy diskriminační ustanovení antidiskriminačního zákona myslí také
Řádky výše tedy prozrazují, že s diskriminační problematikou to není zcela jednoduché a je třeba věnovat náležitou pozornost jejímu správnému pochopení, aby se dařilo rozlišit, to co je skutečně nerovným čili diskriminačním, nežádoucím jednáním, od toho co je žádoucím rozdílným zacházením, které naopak chrání před vznikem škod a nežádoucích situací. Dané problematice by měli věnovat pozornost jak zaměstnavatelé, tak zaměstnanci, protože právě zaměstnanci často nemají to správné povědomí v tom, kdy jde o potřebné rozdílné zacházení a co už je jednáním diskriminačním.
Výše uváděný antidiskriminační zákon ve svém § 6 v sedmi odstavcích přímo jednoznačně stanoví kdy je rozdílné zacházení přípustné a nejde o diskriminační jednání.
Uvedená ustanovení ukazují, že rozdílné zacházení může být zcela v souladu se zákonem použito z důvodu věku, přístupu k zaměstnání, při práci v církvích nebo například v zájmu ochrany života a zdraví žen či osob se zdravotním znevýhodněním a nebude se jednat o diskriminaci, pokud je uvedené jednání doložitelně potřebné konané z důvodů uvedených v tomto paragrafu.
Například je zde jasně stanoveno, že diskriminací není rozdílné zacházení z důvodu věku v přístupu k zaměstnání, pokud je pro řádný výkon určitého zaměstnání či povolání potřebné dlouhé odborné vzdělávání, které je neúměrně dlouhé vzhledem k datu, kdy osoba ucházející se o toto zaměstnání či povolání dosáhne důchodového věku dle zákona.
Obdobně například není diskriminací rozdílné zacházení s těhotnými zaměstnankyněmi a mladistvými zaměstnanci, které je jednoznačně uplatňováno z důvodů ochrany života a zdraví těchto osob.
Ve stejném duchu se vyjadřují i další ustanovení ohledně rozdílného zacházení ať už se zaměstnanci či s jinými osobami či skupinami osob v situacích kdy je rozdílné zacházení potřebné.
Podobné články
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
Opět lze žádat peníze na vzdělávání zaměstnanců a vztahuje se i na OSVČ
Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR vyhlásilo v pondělí 20. března 2023 již druhou dotační výzvu…
Více informací
