Rozvržení práce v souladu s kontem pracovní doby není úplně snadné
Konto pracovní doby je zákonný nástroj pro zaměstnavatele k pružnému rozvržení pracovní doby zaměstnanců, když je nutné vyřešit nenadálé výkyvy v potřebách práce, v případech, kdy jednou je práce více a jindy méně. Používání uvedeného nástroje však není úplně snadné a zaměstnavatel si musí velmi dobře nastudovat pravidla, aby neporušoval práva zaměstnance zejména ohledně přiměřenosti pracovní doby a odměňování.
Konto pracovní doby umožňuje rozvrhnout pracovní dobu dle potřeb zaměstnavatele a poskytovat zaměstnanci stálou mzdu, ale vše musí být nastaveno přesně dle zákona
Ani v té nejpečlivěji řízené firmě nešlape vždy vše jako hodinky. Stačí nečekaný výpadek dodavatele či náhlá vyšší nemocnost zaměstnanců a již je třeba dosud fungující záležitosti měnit a přizpůsobovat okolnostem. Právě pro takovéto situace má zákoník práce mezi svými právními nástroji pro zaměstnavatele i nástroj nazvaný Konto pracovní doby.
Konto pracovní doby zaměstnavatelům umožňuje přechodně poměrně rychle upravit pracovní dobu zaměstnanců podle potřeb podniku a současně tomu uzpůsobit i odměňování zaměstnanců formou takzvané stálé mzdy. Háček je v tom, že používání konta pracovní doby má zákonem nastavena poměrně přísná pravidla, která se zaměstnavatelům neplní zrovna lehce a velmi snadno se mohou při použití tohoto způsobu rozvržení dopustit chyby.
Konto pracovní doby nelze zavést u všech zaměstnavatelů, může být používáno jen s vyrovnávacím obdobím a je nutné věnovat zvýšenou pozornost mzdám i účtu pracovní doby
Jak je řečeno výše konto pracovní doby má zaměstnavateli umožňovat rozvrhnout pracovní dobu podle aktuálních potřeb a přizpůsobit ji například nenadálým výkyvům, jenže toto uzpůsobení si ze zákona nemůže dovolit každý zaměstnavatel.
Konto pracovní doby mohou zaměstnavatelé zavádět jedině kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele. Tento způsob rozvržení pracovní doby se tedy nedá zavést do individuální pracovní smlouvy uzavírané mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, nelze jej použít při zaměstnávání na dohody konané mimo pracovní poměr. A stejně tak nesmí institut konta pracovní doby používat zaměstnavatelé uvedení v zákoně, zejména jde o zaměstnavatele ve státní správě.
V žádném případě nesmí při použití konta pracovní doby zaměstnavatel rozvrhovat pracovní dobu libovolně a nahodile, ale naopak je třeba vše pečlivě písemně zpracovat a postupovat dle zákona. Rozvrh pracovní doby musí být vypracován písemně a zaměstnancům je třeba oznámit uvedené změny v postupu práce a dát vypracovaný rozvrh k nastudování nejpozději jeden týden před tím, než změny začnou platit.
Konto pracovní doby rozvrhuje pracovní dobu vždy nerovnoměrně nestandardně, a proto s ním musí být vždy zavedeno vyrovnávací období, které je zásadní zejména pro správné odměňování zaměstnanců. Vyrovnávací období slouží k zachycení rozdílu a vyrovnání situace mezi standardní zákonem stanovenou týdenní pracovní dobou a skutečně odpracovanou pracovní dobou upravenou v oné mimořádné situaci. Vyrovnávací období může trvat standardně maximálně 26 týdnů po sobě jdoucích, kolektivní smlouvou může být dané období prodlouženo až na 52 týdnů po sobě jdoucích.
Klíčovou záležitostí je správné určení stálé mzdy
Jak je předesláno výše při používání konta pracovní doby se zaměstnavatel musí zvláště pečlivě věnovat administrativě. Každému zaměstnanci musí být v daném období veden účet pracovní doby a účet mzdy. Na účtu pracovní doby se pečlivě zaznamenává rozvrh pracovní doby v jednotlivých dnech i se začátkem a koncem směny a odpracovaná pracovní doba za týden. Na účtu mzdy se pak zaměstnanci zaznamenává stálá mzda zaměstnance a dosažená mzda zaměstnance, na kterou mu vzniklo právo v souladu se sjednanými podmínkami.
Stálá mzda je mzda ve stálé měsíční výši sjednaná právě pro uvedené období používání konta pracovní doby. Tato stálá mzda musí být sjednána a ukotvena v kolektivní smlouvě případně vnitřním předpisu, kde se sjednávalo fungování konta pracovní doby. Stálá mzda ze zákona nesmí být nikdy nižší než 80 procent průměrného běžného předchozího výdělku zaměstnance. Stálá mzda se vypočítává z období předchozích 12 měsíců po sobě jdoucích před tím, než zaměstnavatel začne používat konto pracovní doby.
Podobné články
Údaje o mzdě či platu zaměstnanců si vždy žádají pečlivou ochranu
Údaje o mzdách, platech i odměnách zaměstnanců patří také k těm nejcitlivějším záležitostem na každém…
Více informací
Pokuty za jízdu bez zimních pneumatik mohou zaskočit
Změnu pneumatik ze zimních na letní je vždy potřeba důkladně promyslet nejen z hlediska ročního období…
Více informací
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
