Součinnost zaměstnavatele s exekutory je povinná, ale má své hranice
O tom, že zaměstnávání člověka v exekuci není pro zaměstnavatele maličkost, protože to právě pro zaměstnavatele i jeho účetní znamená práci navíc a povinnou součinnost s exekutory. Ovšem i tato součinnost má své hranice i lhůty a jsou informace, které zaměstnavatel soudnímu exekutorovi sdělit prostě nemůže, protože je ze zákona od zaměstnance zjišťovat nesmí.
Zaměstnavatel má v souvislosti s exekucí zaměstnance včas a správně odvádět srážky a v přiměřených lhůtách odpovídat na dotazy týkající se jen příjmu z něho a prováděných srážek
Pokud má zaměstnavatel v řadách svých zaměstnanců i zaměstnance s nařízenou jednou či dokonce několika exekucemi, pak je pro takového zaměstnavatele velmi zásadní vědět, jaké povinnosti pro něho z dané situace plynou a naopak co už povinností zaměstnavatele není a naopak by mohlo být porušováním pravidel ze strany exekutora. Soudní exekutoři totiž nejednou v rámci součinnostních dotazů ohledně příjmů dlužníka požadují po zaměstnavateli odpovědi na otázky, kde zaměstnavatel odpověď poskytnout nemůže, protože uvedené informace ze zákona nesmí po zaměstnanci požadovat.
Zaměstnavatel má v daném případě povinnost exekutorovi sdělit informace týkající se výše příjmu povinného zaměstnance a informace k tomu zda jsou z daného příjmu prováděny srážky k uspokojení věřitele případně několika věřitelů. Takové informace jsou například, druh práce, kterou zaměstnanec vykonává, délka trvání zaměstnání či výše mzdy. Na straně druhé na případné dotazy ohledně rodinných či sociálních poměrů zaměstnance či například na to jak se zaměstnanec dopravuje do práce, zaměstnavatel odpovídat nemusí a v podstatě ani nesmí, protože nemá právo takové informace od zaměstnance požadovat.
Odpovědi na relevantní uvedené otázky si zaměstnavatel má právo promyslet a exekutorovi je poskytnout v zákonem stanovené lhůtě, která má činit 15 dnů. V odůvodněných případech může být tato lhůta zkrácena, ale ne na méně než sedm dnů.
Samozřejmě kromě odpovědí na uvedené dotazy má zaměstnavatel povinnost zajistit, aby povinné srážky ze mzdy či platu daného zaměstnance byly správně vypočítány a správně a včas odcházely.
Pokud má zaměstnavatel pocit, že exekutor požaduje součinnost, kterou splnit nelze může si i plátce mzdy stěžovat na jednání exekutora Ministerstvu spravedlnosti a dalším orgánům
Jak tedy jasně ukazují řádky výše, zaměstnavatel má sice neodvratné povinnosti svázané s exekucí svých zaměstnanců, které nutně splnit musí, ale i tyto povinnosti mají zákonem dané hranice, za něž nemůže zajít ani soudní exekutor.
Pokud zaměstnavatel má pocit, že po něm soudní exekutor v souvislosti s exekuční součinností žádá úkony či odpovědi na otázky, které mu nepřísluší požadovat, má právo si stěžovat.
I zaměstnavatel má právo podat na postup soudního exekutora stížnost. Půjde o stížnost na porušení povinností osoby či osob, které mají exekuci na starosti a jejich nevhodného chování.
Uvedenou stížnost vyřizuje podle toho, čeho se týká buď:
Exekutorská komora ČR.
Předseda okresního soudu, v jehož obvodu je soudní exekutor jmenován.
Předseda exekučního soudu, který daného exekutora pověřil vedením exekuce.
Ministerstvo spravedlnosti podle § 7 exekučního řádu vykonává státní dohled nad exekuční činností i nad další činností exekutora.
Podobné články
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
Opět lze žádat peníze na vzdělávání zaměstnanců a vztahuje se i na OSVČ
Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR vyhlásilo v pondělí 20. března 2023 již druhou dotační výzvu…
Více informací
