Souhlas s dlouhodobým ošetřovným zaměstnavatel až na závažné výjimky udělit musí
O tom, že dlouhodobé ošetřovné bude mít od 1. 1. 2022 vstřícnější podmínky pro všechny kdo dávku potřebují čerpat, se již na těchto stránkách psalo. Změnám v ošetřovném pokud má dávka správně fungovat se musí přizpůsobit i zaměstnavatelé a nesmí zapomínat, co jim v dané souvislosti ukládá zákon.
Na dlouhodobé ošetřovné zaměstnanci od roku 2022 dosáhnou snáze a zaměstnavatelé jim volno udělit k danému účelu musí, pokud jim v tom prokazatelně nebrání zásadní provozní důvody
Změny v ošetřovném obou typů, které nabývají účinnosti od 1. 1. 2022 jsou skutečně zásadní a měly by usnadnit situaci těm, kteří potřebují pečovat o blízké, ať již kratší dobu nebo dlouhodobě.
Na běžné klasické ošetřovné od ledna 2022 dosáhne širší okruh příbuzných nemocného, protože se ruší dosavadní podmínka a nevyžaduje se soužití ošetřujícího a ošetřovaného v jedné domácnosti. Daleko více podstatných změn nastane od začátku roku 2022 u dlouhodobého ošetřovného. U nevyléčitelně nemocných, kteří jsou na konci života, již nebude nutná předchozí hospitalizace. U ostatních dlouhodobě nemocných se tato nutná hospitalizace zkrátí. A především na vydání rozhodnutí o vzniku potřeby ošetřování bude mnohem delší lhůta než dosud, místo jednoho dne osm dnů.
Důvodem k nevyhovění žádosti o dlouhodobé ošetřovné může být jedině prokázaná nezastupitelnost zaměstnance
Jak napovídá úvod, popsaným změnám v ošetřovném se ze zákona musí přizpůsobit i zaměstnavatelé a musí zaměstnancům čerpání dlouhodobého ošetřovného umožnit, neklást jim do cesty nezdůvodněné překážky a zaručit jim po skončení potřeby ošetřovného návrat na stejnou pozici.
Je známo, že mnozí zaměstnavatelé nejsou poskytováním dlouhodobého ošetřovného nikterak nadšeni a snaží se dané situaci nějakým způsobem vyhnout. Jak ale říká zákoník práce i směrnice EU, pracovní volno na poskytnutí péče a pomoci rodinnému příslušníkovi nebo tomu, kdo sdílí se zaměstnancem společnou domácnost, zaměstnanci poskytnuto být musí. Směrnice EU stanoví poskytnutí takového volna minimálně na pět dnů v roce. Zákoník práce ČR stanoví povinné poskytnutí takového volna na dobu mnohem delší, jenže jak je zde zmíněno, zaměstnanci mnohdy mají se získáním problém.
Zaměstnavatelé, kteří se snaží udělení dlouhodobého ošetřovného bránit a nemohou jednoznačně doložit, že je k nesouhlasu s udělením tohoto volna vedou závažné důvody spočívající v nenahraditelnosti zaměstnance a ohrožení chodu podniku se dopouští jednání proti zákoníku práce.
Paragraf 191 uvedeného zákoníku totiž jednoznačně stanoví, že zaměstnavatel může neudělit zaměstnanci písemný souhlas s nepřítomností v práci kvůli poskytování dlouhodobé ošetřovatelské péče, jedině v případě, že prokáže, že mu v udělení brání závažné provozní důvody. Nejvyšší soud pak v jednom ze svých rozhodnutí uvedl, že takovým důvodem může být jedině právě prokázaná nezastupitelnost zaměstnance, který o ošetřovné žádá.
Podobné články
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
Preventivní novinku ochrany podnikatelů před úpadkem schválila vláda
Prevence je vždycky lepší, než léčit již rozběhlé onemocnění a neplatí to jen pro zdraví lidské, ale i pro…
Více informací
