U kratších úvazků je nutné myslet na pravidla zvláště po novelizaci zákoníku práce
Poskytování kratších pracovních úvazků zaměstnancům dostalo po nedávno nabyté účinnosti novelizovaného zákoníku práce zelenou více, než kdykoli v době předchozí. V mnoha případech mají zaměstnavatelé dokonce povinnost na žádost zaměstnance upravit pracovní dobu dle jeho potřeb, a pokud vyhovět nemohou, musí své jednání písemně zdůvodnit. Osvěžit si a hlavně dodržovat je třeba i další pravidla kratších úvazků.
Sjednání kratšího úvazku musí být hlavně v písemné formě, buď v pracovní smlouvě, nebo jinou dohodou
Od 1. října 2023 čili od účinnosti novelizovaného zákoníku práce musí zaměstnavatelé více než kdy před tím pomatovat na to, že jakoukoli úpravu či změnu v pracovním vztahu se zaměstnancem je nutné učinit písemnou formou.
Uvedené samozřejmě platí také pro sjednání úpravy pracovní doby na žádost zaměstnance čili sjednání obvykle kratšího úvazku, než je standardní pracovní doba stanovená zákoníkem práce, což znamená oněch 40 hodin týdně.
Už v zákoníku práce před novelizací, je v § 80, jednoznačně ustanoveno, že kratší pracovní doba pod rozsah stanovený v § 79 téhož zákona může být sjednána pouze mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a to písemně. A samozřejmě, pokud, je se zaměstnancem kratší pracovní doba sjednána přísluší mu za práci mzda či plat odpovídající této kratší pracovní době.
Uvedená základní pravidla ohledně kratší pracovní doby zaměstnanců se nezměnila ani po novelizaci. Naopak ve spojení s dalšími paragrafy téhož zákoníku především s § 241 a 241a a § 317 vznikl komplex v současnosti velmi důležitý komplex paragrafů pro úpravu pracovní doby a pracovních podmínek u některých zaměstnanců, kterým je třeba věnovat pečlivou pozornost. Nedodržování těchto paragrafů může totiž velmi snadno znamenat pro zaměstnavatele citelnou pokutu.
Výše zmíněný § 80 tedy jednoznačně určuje, že ke sjednání zkráceného úvazku může dojít jedině na základě vzájemné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a že toto ujednání musí být vždy písemné. Uvedené znamená, že zkrácené úvazky nelze sjednávat například v kolektivní smlouvě či nějakém předpisu zaměstnavatele, ale že vždy musí jít o individuální dvoustrannou dohodu pro konkrétní situaci a potřeby konkrétního zaměstnance či zaměstnankyně.
Platí také, že dohoda o kratším úvazku může být součástí pracovní smlouvy zaměstnance, ale stejně tak může být uzavřena samostatná dohoda jen o kratším úvazku. Uvedenou dohodu mohou zaměstnavatel a zaměstnanec uzavřít kdykoli během trvání příslušného pracovněprávního vztahu.
Pokud mají zaměstnavatelé a zaměstnanci v současné době dohodnutu kratší pracovní dobu pouze ústně, doporučuje se dát uvedené záležitosti co nejdříve písemnou formu, aby se obě strany vyhnuly případným komplikacím, které by v dnešní době, kdy je kladen velký důraz na sladění pracovních potřeb s dalšími potřebami, mohly přijít velmi snadno.
Důležité je myslet i na to, že zaměstnanec nemusí chtít zkrácený úvazek navždy a je nutné v takovém případě opět dohodnout změnu
Jak je uvedeno výše zaměstnavatelé musí stále více ve vztahu se zaměstnanci naslouchat a vycházet vstříc jejich potřebám zvláště potřebám péče o děti nebo péče o nemocné blízké. Na tyto záležitosti musí zaměstnavatel myslet vždy, pokud se chystá provádět nějaké změny v systému práce, například potřebuje jinak rozvrhnout zaměstnancům práci a podobně. Jak je naznačeno také v předchozím textu je pro zaměstnavatele velmi potřebné vnímat, že záležitost zkrácených úvazků je velmi často propojena se záležitostmi práce na dálku. A stejně tak jako je nutné zejména některým zaměstnancům vyhovět v jejich žádosti o možnost pracovat na kratší úvazek, tak je potřebné věnovat pozornost žádosti zaměstnance o práci na dálku § 317 zákoníku práce. Protože obě záležitosti mohou být u zaměstnance velmi pevně propojeny. Například zaměstnanec pečující o postižené dítě potřebuje pracovat na kratší úvazek a současně pracovat z domova. V uvedeném případě bude potřeba vytvořit písemnou dohodu s daným zaměstnancem, která bude zohledňovat obě záležitosti a umožní zaměstnanci skloubit potřebu práce a zajištění si příjmů s potřebou pečovat o postižené dítě.
Dále si musí zaměstnavatelé sjednávající se zaměstnancem kratší úvazek, být vědomi toho, že po nějaké době může nastat situace, kdy zaměstnanec bude chtít uvedený vztah změnit a požádá například o obnovení původní plné pracovní doby. V takovém případě má zaměstnavatel opět ze zákona § 241 odst. 3 novelizovaného zákoníku práce, povinnost na uvedenou záležitost reagovat a žádosti zaměstnance vyhovět, nebo mu písemně sdělit, proč jeho žádosti vyhovět nelze.
Podobné články
Vnitřní předpis a náhrada mzdy zaměstnanci na dohody při překážkách na straně zaměstnance
Novela zákoníku práce č. 281/2023 Sb. rozšiřuje možnosti dohod mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci pracujícími…
Více informací
Přechod práv a povinností mezi zaměstnavateli musí být projednán s odbory i radou zaměstnanců
V případě převedení činnosti i zaměstnanců od jednoho zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli, musí být ze…
Více informací
Informace v příloze účetní závěrky jsou stejně zásadní jako údaje v závěrce samotné
Příloha účetní závěrky je vždy nedílnou součástí každé účetní závěrky a slouží jako doplňující…
Více informací
Skončení pracovního poměru při hromadném propouštění zaměstnanců
Skončení pracovního poměru při hromadném propouštění se může pro zaměstnance i nepříjemně protáhnout…
Více informací
