Výběrové řízení a ochrana osobních údajů zaměstnance
Při konání výběrových řízení si musí zaměstnavatelé pečlivě hlídat záležitosti ohledně ochrany osobních údajů. Zaměstnavatel musí velmi pečlivě a podle zákona zvažovat jaké osobní údaje může a jaké naopak nikdy nesmí po zaměstnanci při výběrovém řízení požadovat. A ještě zásadnější záležitostí je následné dodržení ochrany těchto údajů.
Pravidla pro konání výběrových řízení zákon striktně neurčuje, ale jednoznačně je zákonem stanoveno, jaké údaje mohou i nemohou být v řízení získávány, a jak musí být chráněny
Výběrové řízení je proces, který má zaměstnavateli pomoci, aby si na neobsazené pozice vybral přesně ty kvalifikované pracovníky, které právě pro dané pozice potřebuje. Jak je řečeno výše zákoník práce ani jiné zákony nijak striktně neurčují, jak má daný proces probíhat. Jediné co zákoníkem práce jednoznačně pro výběrové řízení určeno je, je, že v daném procesu musí být vždy dodržena pravidla rovného zacházení s účastníky.
Zaměstnavatelé si tedy podmínky výběrového řízení mohou stanovit individuálně podle potřeb firem či institucí, tak aby získali co nejpřesnější informaci o profesní kvalitě účastníků řízení i o jejich vztahu k práci v souvislosti s obsazovanou pracovní pozicí.
Ani to zda bude výběrové řízení veřejné či neveřejné neurčuje zákon, ale většinou vnitřní předpis instituce či podniku, kterého se řízení týká. Informaci o konání výběrového řízení a jeho podmínkách, pokud má jít o výběrové řízení veřejné, může zaměstnavatel zveřejnit tiskem stejně jako v médiích nebo jiným vhodným způsobem.
Důležité je vědět, že žádný zákon také nestanoví, že by z konaného řízení vždy nutně musel být vybrán vhodný uchazeč případně uchazeči. Výběrové řízení může skončit tak, že se vhodný kandidát nenajde a bude se hledat jinak.
Co však zákon i v souvislosti s výběrovým řízením stanoví a pečlivě hlídá, jsou osobní údaje zaměstnanců, které mohou či naopak nemohou být zjišťovány, a jak mají být chráněny.
Už v přijímacím řízení může zaměstnavatel požadovat po zaměstnanci jen informace bezprostředně související s případným přijetím do zaměstnání
Co musí zaměstnavatel už před začátkem výběrového řízení pečlivě zvažovat, jsou otázky, které bude účastníkům klást a jejichž pomocí bude zjišťovat vhodnost účastníka pro danou pozici.
Zde už paragrafy zákona určují, na co se zaměstnavatel ptát smí, které informace může požadovat jen ve zvláštních případech, ale hlavně které informace zaměstnavatel ani po budoucím možném zaměstnanci požadovat nesmí.
Zaměstnavatelé v daném případě musí pečlivě nastudovat zejména § 316 zákoníku práce, kde je striktně stanoven soubor informací na které se zaměstnavatel zaměstnance ptát nesmí, protože nesouvisí s výkonem práce a pracovním poměrem. Uvedené se týká zejména informací například o sexuální orientaci, uchazeče, informací o jeho účasti v politických stranách, odborech či příslušnosti k církvi. Na druhé straně zde zákon pamatuje na to, že někdy je položení některých citlivých otázek nezbytné vzhledem k povaze práce, ale může tak být učiněno pouze podle zvláštního právního předpisu.
Na dané informace například ohledně těhotenství ženy, trestněprávní bezúhonnost zaměstnance se zaměstnavatel výjimečně sice zeptat může, ale je pak povinen prokázat, že zjištění uvedeného citlivého údaje je nezbytné vzhledem k povaze budoucí práce. Pozor § 316 se sice týká informací, které zaměstnavatel vůbec nesmí nebo jen výjimečně smí zjišťovat od zaměstnance v pracovním poměru, ale stejná pravidla se týkají i zaměstnance přijímaného do pracovního poměru a vztahují se i na účastníky výběrových řízení.
Ani zaměstnavatel, který si bude pečlivě hlídat informace, na něž se bude ve výběrovém řízení ptát a bude si jist, že má jen informace, které má ze zákona právo získat, ještě nebude mít pokoj od hlídání paragrafů.
S uvedenými informacemi se totiž nutně musí zacházet zase jen podle paragrafů, tentokrát se paragrafy týkají ochrany osobních údajů. Zde je nutné postupovat podle nařízení GDPR, které hlídá práva občanů EU a chrání jejich citlivá data před nesprávným zacházením s těmito daty či dokonce proti případnému zneužití těchto údajů. Pravidla GDPR právě striktně určují, co je potřeba při zpracování získaných údajů dodržovat.
Podobné články
Třinácté platy a odměny se budou ve firmách rozdávat i v roce 2023
Jak se blíží konec roku, je zvykem, že společnosti obdarovávají své zaměstnance. Mezi nejoblíbenější formy odměn…
Více informací
Firemní školky se zřejmě od roku 2024 stanou daňově nevýhodným benefitem pro zaměstnance
Firemní mateřské školky byly dosud pro zaměstnance výhodné nejen z podstaty svého účelu samotného, ale také…
Více informací
Vnitřní předpis a náhrada mzdy zaměstnanci na dohody při překážkách na straně zaměstnance
Novela zákoníku práce č. 281/2023 Sb. rozšiřuje možnosti dohod mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci pracujícími…
Více informací
Firmy budou muset povinně jasně informovat nejen zaměstnance o odměňování a skončí doložky o mlčenlivosti
Zaměstnavatelé budou mít již brzy nové povinnosti ohledně informování zaměstnanců i inspektorátu práce ohledně…
Více informací
