Výpovědní doba nemusí být součástí úplně každého ukončení pracovního poměru
Výpověď ze zaměstnání a výpovědní doba jsou dvě spolu spjaté situace, které mají zákoníkem práce jednoznačně nastavená pravidla závazná pro zaměstnavatele a zaměstnance a tato pravidla musí vždy obě strany vztahu dodržovat. Zákon však připouští také situace, kdy výpovědní doba ukončení pracovního poměru vůbec provázet nemusí. I v případech, kdy výpovědní doba ukončení pracovního vztahu neprovází, musí se zaměstnavatel i zaměstnanec opět chovat podle zákonem daných pravidel.
Většina standardních výpovědí z pracovního poměru výpovědní lhůtou končit musí. Výjimky pro nestandardní situace však jsou
Výpověď ze zaměstnání, ať už ji dává zaměstnavatel zaměstnanci nebo zaměstnanec zaměstnavateli je vždy zásadním aktem s mnoha důsledky, a proto musí uvedená záležitost vždy probíhat podle zákonem určených pravidel. Ve většině případů ukončení pracovního poměru výpovědí musí končit pracovní poměr třeba i kratší výpovědní lhůtou.
Prvním nejzásadnějším pravidlem stanoveným zákonem č. 262/2006 čili zákoníkem práce ohledně výpovědí z pracovního vztahu je, že výpověď musí mít vždy písemnou formu, jinak se k ní nepřihlíží. Uvedená zásada platí jak pro výpověď dávanou zaměstnavatelem, tak pro výpověď dávanou zaměstnancem.
Dále § 51 zákoníku práce uvádí, že byla-li dána výpověď, končí pracovní poměr až uplynutím výpovědní doby a tato doba až na výjimky činí nejméně dva měsíce.
Výpovědní doba podle ustanovení zákona začíná plynout vždy prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce s výjimkami stanovenými v paragrafech 51a, § 53 odstavce 2, § 54 písmene c) a § 63. Uvedené paragrafy řeší situace, kdy je výpovědní doba kratší, kdy výpověď zaměstnanci být dána nesmí a výjimky z daného zákazu a podmínky výpovědní doby v případě hromadného propouštění.
Zákon dokonce připouští, že výpovědní doba smí být prodloužena, pokud s tím obě smluvní strany souhlasí. Uvedené prodloužení se však může uskutečnit opět jen na základě písemné smlouvy uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a podepsané oběma stranami.
Výše uvedené řádky tudíž naznačují, jak je výpovědní doba důležitá a může se z nich na první pohled zdát, že bez výpovědní doby není ukončení pracovního poměru možné, ale není tomu tak. Jak je také naznačeno výše v určitých případech pracovní poměr bez výpovědní lhůty ukončit lze.
Při závažných zákonem stanovených případech nebo při vzájemné dohodě může být výpověď zcela bez výpovědní lhůty
Okolnosti a důvody vedoucí k výpovědi z pracovního poměru mohou mít na straně zaměstnavatele i zaměstnance různou podobu i různý stupeň závažnosti a jsou situace, kdy je nutné a potřebné, aby se pracovněprávní vztah ukončil co nejrychleji bez výpovědní lhůty.
Ano, v nejzávažnějších situacích, kdy dochází k okamžitému dání výpovědi, čili okamžitému zrušení pracovního poměru není výpověď následována žádnou výpovědní lhůtou. Okamžité zrušení pracovního poměru výpovědí umožňuje zákon v závažných situacích provést jak ze strany zaměstnavatele, tak zaměstnance.
Zaměstnavatel může k okamžitému zrušení pracovního poměru přistoupit v situaci, kdy byl zaměstnanec pravomocně odsouzen za úmyslný trestný čin jakéhokoli druhu k odnětí svobody na dobu delší než jeden rok. Stejně tak může samozřejmě zaměstnavatel okamžitě a bez výpovědní lhůty vypovědět zaměstnance odsouzeného za trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů či v přímé souvislosti s nimi. Okamžitou výpověď může zaměstnavatel dát i zaměstnanci, který zvlášť hrubým způsobem porušil pracovní povinnosti plynoucí mu z pracovněprávních předpisů ve vztahu k vykonávané práci. Ve všech uvedených případech je potřebné pracovní vztah ukončit rychle, a tedy bez výpovědní lhůty.
Zaměstnanec může okamžitě výpovědí ukončit pracovní poměr se zaměstnavatelem, pokud má závažné zdravotní důvody potvrzené lékařským posudkem, které mu neumožňují dále vykonávat dosud konanou práci bez ohrožení zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil po předložení daného lékařského posudku přechod na jinou páci. V daném případě je samozřejmě potřebné pracovní vztah v zájmu zdraví neprotahovat o žádnou výpovědní lhůtu.
Dalším zákonem uznávaným důvodem, kdy se zaměstnanec nemusí ohlížet na výpovědní lhůtu a může okamžitě ukončit pracovní poměr je situace, kdy mu zaměstnavatel v zákonné lhůtě nevyplatí mzdu či plat nebo část mzdy nebo platu dle § 56 zákoníku práce.
Jak naznačují řádky výše k neprotahování pracovního poměru výpovědní lhůtou, může dojít i písemnou dohodou o ukončení pracovního poměru, v níž bude stanoveno, že pracovní poměr končí dohodnutým dnem bez výpovědní lhůty. Dohoda musí být samozřejmě oběma stranami podepsána.
Podobné články
Vnitřní předpis a náhrada mzdy zaměstnanci na dohody při překážkách na straně zaměstnance
Novela zákoníku práce č. 281/2023 Sb. rozšiřuje možnosti dohod mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci pracujícími…
Více informací
Firmy budou muset povinně jasně informovat nejen zaměstnance o odměňování a skončí doložky o mlčenlivosti
Zaměstnavatelé budou mít již brzy nové povinnosti ohledně informování zaměstnanců i inspektorátu práce ohledně…
Více informací
Přechod práv a povinností mezi zaměstnavateli musí být projednán s odbory i radou zaměstnanců
V případě převedení činnosti i zaměstnanců od jednoho zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli, musí být ze…
Více informací
Informace v příloze účetní závěrky jsou stejně zásadní jako údaje v závěrce samotné
Příloha účetní závěrky je vždy nedílnou součástí každé účetní závěrky a slouží jako doplňující…
Více informací
