Výpovědní doba nemusí být součástí úplně každého ukončení pracovního poměru
Výpověď ze zaměstnání a výpovědní doba jsou dvě spolu spjaté situace, které mají zákoníkem práce jednoznačně nastavená pravidla závazná pro zaměstnavatele a zaměstnance a tato pravidla musí vždy obě strany vztahu dodržovat. Zákon však připouští také situace, kdy výpovědní doba ukončení pracovního poměru vůbec provázet nemusí. I v případech, kdy výpovědní doba ukončení pracovního vztahu neprovází, musí se zaměstnavatel i zaměstnanec opět chovat podle zákonem daných pravidel.
Většina standardních výpovědí z pracovního poměru výpovědní lhůtou končit musí. Výjimky pro nestandardní situace však jsou
Výpověď ze zaměstnání, ať už ji dává zaměstnavatel zaměstnanci nebo zaměstnanec zaměstnavateli je vždy zásadním aktem s mnoha důsledky, a proto musí uvedená záležitost vždy probíhat podle zákonem určených pravidel. Ve většině případů ukončení pracovního poměru výpovědí musí končit pracovní poměr třeba i kratší výpovědní lhůtou.
Prvním nejzásadnějším pravidlem stanoveným zákonem č. 262/2006 čili zákoníkem práce ohledně výpovědí z pracovního vztahu je, že výpověď musí mít vždy písemnou formu, jinak se k ní nepřihlíží. Uvedená zásada platí jak pro výpověď dávanou zaměstnavatelem, tak pro výpověď dávanou zaměstnancem.
Dále § 51 zákoníku práce uvádí, že byla-li dána výpověď, končí pracovní poměr až uplynutím výpovědní doby a tato doba až na výjimky činí nejméně dva měsíce.
Výpovědní doba podle ustanovení zákona začíná plynout vždy prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce s výjimkami stanovenými v paragrafech 51a, § 53 odstavce 2, § 54 písmene c) a § 63. Uvedené paragrafy řeší situace, kdy je výpovědní doba kratší, kdy výpověď zaměstnanci být dána nesmí a výjimky z daného zákazu a podmínky výpovědní doby v případě hromadného propouštění.
Zákon dokonce připouští, že výpovědní doba smí být prodloužena, pokud s tím obě smluvní strany souhlasí. Uvedené prodloužení se však může uskutečnit opět jen na základě písemné smlouvy uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a podepsané oběma stranami.
Výše uvedené řádky tudíž naznačují, jak je výpovědní doba důležitá a může se z nich na první pohled zdát, že bez výpovědní doby není ukončení pracovního poměru možné, ale není tomu tak. Jak je také naznačeno výše v určitých případech pracovní poměr bez výpovědní lhůty ukončit lze.
Při závažných zákonem stanovených případech nebo při vzájemné dohodě může být výpověď zcela bez výpovědní lhůty
Okolnosti a důvody vedoucí k výpovědi z pracovního poměru mohou mít na straně zaměstnavatele i zaměstnance různou podobu i různý stupeň závažnosti a jsou situace, kdy je nutné a potřebné, aby se pracovněprávní vztah ukončil co nejrychleji bez výpovědní lhůty.
Ano, v nejzávažnějších situacích, kdy dochází k okamžitému dání výpovědi, čili okamžitému zrušení pracovního poměru není výpověď následována žádnou výpovědní lhůtou. Okamžité zrušení pracovního poměru výpovědí umožňuje zákon v závažných situacích provést jak ze strany zaměstnavatele, tak zaměstnance.
Zaměstnavatel může k okamžitému zrušení pracovního poměru přistoupit v situaci, kdy byl zaměstnanec pravomocně odsouzen za úmyslný trestný čin jakéhokoli druhu k odnětí svobody na dobu delší než jeden rok. Stejně tak může samozřejmě zaměstnavatel okamžitě a bez výpovědní lhůty vypovědět zaměstnance odsouzeného za trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů či v přímé souvislosti s nimi. Okamžitou výpověď může zaměstnavatel dát i zaměstnanci, který zvlášť hrubým způsobem porušil pracovní povinnosti plynoucí mu z pracovněprávních předpisů ve vztahu k vykonávané práci. Ve všech uvedených případech je potřebné pracovní vztah ukončit rychle, a tedy bez výpovědní lhůty.
Zaměstnanec může okamžitě výpovědí ukončit pracovní poměr se zaměstnavatelem, pokud má závažné zdravotní důvody potvrzené lékařským posudkem, které mu neumožňují dále vykonávat dosud konanou práci bez ohrožení zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil po předložení daného lékařského posudku přechod na jinou páci. V daném případě je samozřejmě potřebné pracovní vztah v zájmu zdraví neprotahovat o žádnou výpovědní lhůtu.
Dalším zákonem uznávaným důvodem, kdy se zaměstnanec nemusí ohlížet na výpovědní lhůtu a může okamžitě ukončit pracovní poměr je situace, kdy mu zaměstnavatel v zákonné lhůtě nevyplatí mzdu či plat nebo část mzdy nebo platu dle § 56 zákoníku práce.
Jak naznačují řádky výše k neprotahování pracovního poměru výpovědní lhůtou, může dojít i písemnou dohodou o ukončení pracovního poměru, v níž bude stanoveno, že pracovní poměr končí dohodnutým dnem bez výpovědní lhůty. Dohoda musí být samozřejmě oběma stranami podepsána.
Podobné články
Pokuty za jízdu bez zimních pneumatik mohou zaskočit
Změnu pneumatik ze zimních na letní je vždy potřeba důkladně promyslet nejen z hlediska ročního období…
Více informací
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
