Výrazné snížení mzdy u přejímajícího zaměstnavatele může být důvodem k výpovědi a odstupnému
Není úplně ojedinělou záležitostí, že podnik změní majitele i vedení a práva a povinnosti zaměstnavatele nebo třeba i jen část těchto práv a povinností přejdou na zaměstnavatele jiného, ať se to zaměstnancům líbí či nelíbí a bez toho, aby danou záležitost mohli nějak ovlivnit. Následkem těchto změn se však mohou změnit třeba i k horšímu nejen pracovní ale i mzdové podmínky zaměstnanců. Co může v takovém případě nespokojený zaměstnanec dělat a na co má právo?
Pokud zaměstnanec nesouhlasí s přechodem práv a povinností na jiného zaměstnavatele může dát výpověď ještě před výměnou zaměstnavatele nebo až po ní
Příjemné i méně příjemné změny jsou přirozenou součástí lidských životů a dochází k nim i v zaměstnání. Některé změny mohou zaměstnanci ovlivnit, ale jiné ovlivnit nemohou a musí se jim ze zákona podřídit nebo v případě nesouhlasu zaměstnání opustit.
Velmi nepříjemnou změnou, která takto v zaměstnání může nastat, je změna samotného zaměstnavatele, to jest, že zaměstnanec v rámci podniku, v němž pracuje, musí přejít pod jiného zaměstnavatele, protože ze závažných důvodů dojde k převodu činností a úkolů nebo části těchto činností a úkolů z jednoho zaměstnavatele na zaměstnavatele jiného. Jinými slovy výkon práv a povinností z uzavřených pracovněprávních vztahů přejde na přejímajícího zaměstnavatele automaticky podle § 338 zákoníku práce a zaměstnanec nemá možnost uvedený děj nějak ovlivnit. Zaměstnanec nemůže této změně zaměstnavatelů bránit, ani pokud s ní nesouhlasí. I práva a povinnosti zaměstnance v dané situaci zůstávají z uzavřeného pracovněprávního vztahu a přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele. To znamená, že zaměstnanec má povinnost nadále pracovat pro přejímajícího zaměstnavatele a plnit ustanovení, která mu plynou z pracovní smlouvy.
Jedinou cestou, jak se může zaměstnanec proti uvedené změně postavit je, že dá regulérní výpověď a zaměstnání z vlastní vůle opustí. Výpověď daná zaměstnancem musí být samozřejmě písemná podaná podle ustanovení § 50 a 51a zákoníku práce, aby šlo o výpověď platnou a uznávanou zákonem.
Zaměstnanec má v daném případě dokonce dvě možnosti, výpověď může podat ještě před tím, než se zaměstnavatelé vymění, tedy ještě před přechodem práv a povinností na nového zaměstnavatele nebo až po změně zaměstnavatelů. Obojí může mít svá pozitiva i negativa.
Výpověď ještě u starého zaměstnavatele může být rychlejší. Výpověď u přejímajícího zaměstnavatele zase může přinést nárok na odstupné
Pokud se tedy zaměstnanec rozhodne, že kvůli popsaným změnám zaměstnání opustí a rozhodne se dát výpověď, má v podstatě na výběr ze dvou možností. Je zde možnost nečekat na změny a podat výpověď ještě u starého zaměstnavatele. Zákon v daném případě dokonce umožňuje zkrácenou výpovědní dobu, což znamená, že pracovní poměr skončí rychleji, než je běžné, tedy nejpozději den před tím, než dojde k přechodu práv a povinností na nového zaměstnavatele.
Druhou možností je dát výpověď až u nového zaměstnavatele, až když zaměstnanec skutečně zjistí, že mu změna nevyhovuje. V případě uvedené výpovědi, pokud se zaměstnanci podaří soudu prokázat, že důvodem výpovědi jsou zhoršené pracovní podmínky a k uvedenému zhoršení došlo po přechodu práv a povinností u přejímajícího zaměstnavatele, bude mít ze zákona nárok na odstupné.
Podle § 339a v dané situaci platí, že pokud byla výpověď zaměstnance podána do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovně právních vztahů nebo pokud byl v téže lhůtě pracovní poměr zaměstnance rozvázán dohodou, může se zaměstnanec u soudu domáhat určení, že k danému ukončení pracovního vztahu, ať už tím či oním způsobem došlo z důvodů zhoršení pracovních podmínek a toto zhoršení nastalo právě oním přechodem práv a povinností. Stejný paragraf ve svém druhém odstavci uvádí, že pokud pracovní poměr zaměstnance skončí z důvodů uvedených v jeho předešlém odstavci, má zaměstnanec právo na odstupné.
Jedním z relevantních důvodů k uznání zhoršených pracovních podmínek může být výrazné snížení mzdy
Uplatňování nároku zaměstnance u soudu nemusí být úplně jednoduché, protože zhoršení pracovních podmínek může být samozřejmě různého druhu a ne vše musí být soudem uznáno za zhoršení tak zásadní, aby zaměstnanec měl právo na uvedenou kompenzaci formou odstupného.
Důvodem zhoršení podmínek, který soud každopádně uzná, pokud mu bude doložen, je výrazné snížení mzdy u přejímajícího zaměstnavatele. Spravedlivé odměňování zaměstnance podle pracovního výkonu a povahy práce je jedno z nejzásadnějších pravidel, která musí zaměstnavatelé dodržovat a přebírající zaměstnavatel má jednoznačně povinnost dodržovat i mzdové závazky plynoucí z převzatých pracovněprávních vztahů. Výrazné snížení mzdy o tisíce korun nebo dokonce ještě větší částky je zásadním zhoršením pracovních podmínek zaměstnance. A zaměstnanec má v takovém případě právo dostat odstupné dle § 67 zákoníku práce
Podobné články
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
Opět lze žádat peníze na vzdělávání zaměstnanců a vztahuje se i na OSVČ
Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR vyhlásilo v pondělí 20. března 2023 již druhou dotační výzvu…
Více informací
