Výše odstupného může být u několika současně propouštěných zaměstnanců různá a nemusí to být chyba či diskriminace
Problematika odstupného při ukončení pracovního poměru je velmi citlivou záležitostí pro propuštěného zaměstnance a současně nesnadnou záležitostí pro zaměstnavatele, který samozřejmě musí vždy postupovat v souladu se zákonem. Propouštěný zaměstnanec se velmi často může cítit diskriminovaný a problémy na sebe nenechají dlouho čekat. Když je propouštěno více zaměstnanců současně a každý s jinou výší odstupného mohou zaměstnavatele čekat horké chvilky před soudem i v případě že jedná zcela v souladu se zákony.
Výše odstupného může být v případě několika současně propouštěných zaměstnanců z mnoha důvodů velmi odlišná, ale přesto zcela v souladu s právem
Moudro našich předků nás upozorňuje na fakt, že když se ve více případech dělá totéž, není to totéž, ale současně to neznamená, že musí nutně docházet k chybě. Znamená to, že vše je vždy ovlivněno individuálností. Všechny věci, dění a postupy nejsou a nemohou být vždy totožné, ani v případě, kdy se jedná o záležitost, která se jeví jako zcela totožná s jinou a vynucuje si zdání, že by měla mít i shodné řešení. Není tomu tak, uznává to i pohled práva a nabádá vždy k individuálnímu posuzování a individuálnímu řešení každé situace s ohledem na skutečnosti, které situaci ovlivňují. To, že zdánlivě totožná situace několika jedinců, kteří se dostali do zdánlivě stejného problému s propuštěním ze zaměstnání, může být řešena odlišně, a přesto zcela v souladu se zákonem potvrzuje právo také. Zcela legitimně a po právu mohou taktéž někteří z propouštěných zaměstnanců dostat vyšší odstupné, než jejich kolegové a v žádném případě to nemusí znamenat nesprávné či přímo diskriminující jednání zaměstnavatele. Na straně druhé je však pochopitelné i to, že ten kdo dostává odstupné nižší, vždy mívá pocit nespravedlnosti a skutečnost, že zaměstnavatel i v jeho případě postupoval zcela v souladu s pravidly i dobrými mravy mu obtížně vysvětluje i soud.
Když zaměstnavatel postupuje podle práva, dává mu právo za určitých podmínek také možnost dělat zcela legálně rozdíly ve výši odstupného u jednotlivých zaměstnanců
Každý zaměstnavatel se může dostat do problémů, kdy je okolnostmi nucen dát zaměstnanci či několika zaměstnancům současně výpověď z důvodů organizačních, na kterých však dotčení zaměstnanci nemají žádný podíl, čili situaci nijak nezapříčinili. Jde o výpověď podle § 52 písm, a) až c) zákoníku práce.
Na uvedenou situaci přímo navazuje § 67 téhož zákoníku, který říká, že pokud u zaměstnance dochází k ukončení pracovního poměru zaměstnavatelem z výše uvedených důvodů, ať už se tak děje formou výpovědi či dohody po skončení pracovního poměru, má propouštěný zaměstnanec vždy právo na odstupné. Toto odstupné má opět zákonem stanovena určitá standardní minima, která zaměstnanec při určité délce trvání pracovního poměru dostat musí. Na straně druhé zákon dává prostor i k tomu, aby zaměstnanec dostal odstupné i vyšší než je stanovený standard i z jiných důvodů než jsou vyjmenovány zákonem o odstupném. Vyšší výši odstupného může mít firma stanovenu kolektivní smlouvou a zákon nic nenamítá proti tomu, když se v případě tohoto vyššího odstupného bere v potaz sociální situace propouštěného výše jeho příjmu i způsob ukončení pracovního poměru.
Zaměstnavatel, který postupuje v souladu s právem, může svobodně využít všechny možnosti, které mu zákon dává a postupovat i v případě rozvázání pracovního poměru a poskytování odstupného u jednotlivých zaměstnanců odlišně s ohledem na jejich pracovní postavení a aktuální mzdovou i sociální situaci.
Podobné články
Údaje o mzdě či platu zaměstnanců si vždy žádají pečlivou ochranu
Údaje o mzdách, platech i odměnách zaměstnanců patří také k těm nejcitlivějším záležitostem na každém…
Více informací
Pokuty za jízdu bez zimních pneumatik mohou zaskočit
Změnu pneumatik ze zimních na letní je vždy potřeba důkladně promyslet nejen z hlediska ročního období…
Více informací
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
