Zaměstnavatel nemůže zaměstnancům povinnost očkování proti Covidu hromadně nařídit
I když mnoho zaměstnavatelů by bylo rádo, aby se pokud možno všichni jejich zaměstnanci nechali očkovat proti onemocnění Covid-19, tak v podstatě není způsob jak toho dosáhnout. Naočkování proti Covidu se ani v zaměstnání nedá vynutit. Je možné zkusit se dohodnout, ale i každá taková dohoda musí být v zásadě dobrovolná.
Žádný zaměstnavatel v ČR nemůže hromadně po zaměstnancích žádat povinnost očkování proti Covidu-19 a v žádném případě nesmí tedy ani trestat ty, kteří očkování odmítají
Jak většina z nás měla možnost zažít či alespoň vnímat, dokáže nemoc Covid-19 a její důsledky vyřadit z provozu celé firmy, zastavit výrobu nebo přinejmenším uvrhnout do karantény a pracovní neschopnosti velkou část zaměstnanců. Poté co si zaměstnavatelé v uplynulých měsících užili těchto nepříjemností často nadmíru, nyní většina z nich velmi stojí o to, aby pokud možno všichni jejich pracovníci byli co nejdříve očkováni. Jenže ouha věc není zdaleka tak snadná, jak by se mohlo na první pohled zdát, protože se nedá zaměstnavatelem povinně hromadně nařizovat ani nijak vynucovat a ne každý se chce nechat očkovat.
Zaměstnavatelé mohou pro své zaměstnance zprostředkovat očkování proti Covidu-19 přímo ve firmách, mohou pro ně uspořádat o očkování přednášku odborníků, mohou se snažit své pracovníky v diskuzích přesvědčit o výhodách tohoto očkování nejen pro práci, ale i pro osobní život, ale nikdo nesmí být k očkování nucen.
Z hlediska právního zaměstnavatelé nesmí svým zaměstnancům očkování proti onemocnění Covid-19 hromadně nařizovat. Nesmí stanovit povinnost výše zmíněného očkování vnitřním předpisem. Uvedený zákaz platí pro všechna pracoviště i zaměstnavatele plošně a dokonce i pro pracoviště, kde jsou zaměstnanci vystaveni vyššímu riziku nákazy daným onemocněním. To znamená, že hromadně nemůže být uvedené očkování nařízeno ani lidem ve zdravotnictví, školství či sociálních službách.
Podle právního řádu této země může povinnost jakéhokoli očkování stanovit pouze zákon a teprve až poté, když zákon pro nějaké očkování danou povinnost plošně stanoví je vymahatelná v rámci ochrany veřejného zdraví. Zaměstnanci mají sice samozřejmě v souvislosti s ochranou veřejného zdraví povinnost podrobit se některým očkováním ustanovenou zákoníkem práce v paragrafu 106. To se ovšem týká jen některých očkování, například očkování proti tetanu, vymezených zvláštními právními předpisy Pro očkování proti Covidu-19 zákonná povinnost zatím stanovena není a toto očkování tedy musí být na bázi dobrovolnosti.
Pokud tedy zákonná povinnost není stanovena, tak také samozřejmě platí, že nemůže být ani právně vymáhána. Což samozřejmě jednoznačně znamená, že zaměstnavatelé nesmí zaměstnance, kteří se nechtějí nechat proti Covidu-19 naočkovat či dokonce nesmí být ze zdravotních důvodů naočkováni nijak omezovat nebo dokonce trestat.
Jediné co zaměstnavatel, který chce mít zaměstnance očkované, udělat smí, je uzavřít s každým jednotlivým zaměstnancem dohodu o naočkování, ale nutný je opět dobrovolný souhlas zaměstnance
Jednostranně příkazem tedy zaměstnavatel zaměstnancům povinnost očkování nařídit nesmí a nesmí je kvůli odmítnutí výše uvedeného očkování ani propustit ze zaměstnání, protože uvedené jednání by nemělo žádný právní důsledek.
Jediné co zaměstnavatel, který má velký zájem na naočkování většiny svých zaměstnanců udělat smí, je uzavřít individuální písemnou dohodu o daném naočkování s každým jednotlivým zaměstnancem. V daném případě se pak jedná vždy o individuální povinnost individuálního zaměstnance, s níž daný zaměstnanec podepsáním souhlasí a dohodl si ji dobrovolně se svým zaměstnavatelem. Znovu zde však platí, že uvedenou dohodu si zaměstnavatel nemůže na žádném zaměstnanci vynucovat. A je důležité myslet také na to, že každé očkování mívá pro některé obyvatele tak závažné kontraindikace, že očkováni být nemohou ani, když je dané očkování pro ostatní populaci skutečně ze zákona povinné. Na tuto skutečnost samozřejmě pamatuje i zákon o ochraně veřejného zdraví, když stanoví, že z povinnosti očkování musí být vyjmuty a nesmí k ní být nuceny osoby, u kterých vakcinace ohrožuje zdraví. Což se velmi často může týkat lidí s alergiemi, případně některými onemocněními. Toto vše je nutné mít na zřeteli, pokud by zaměstnavatel zvažoval uzavření popsané dohody.
Podobné články
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
Opět lze žádat peníze na vzdělávání zaměstnanců a vztahuje se i na OSVČ
Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR vyhlásilo v pondělí 20. března 2023 již druhou dotační výzvu…
Více informací
