Zaměstnavatel nesmí ani v době koronavirové zaměstnanci určovat, kde a jak má trávit dovolenou
Dovolená zaměstnanců může letos zaměstnavatelům působit daleko větší starosti, než v letech předchozích. Mnoho zaměstnavatelů je zneklidněno obavou, aby se jim po návrtu zaměstnanců z dovolených nedostala do firmy obávaná nákaza koronaviru. Jenže jak má v uvedeném případě zaměstnavatel postupovat, když chce dodržovat zákony a chránit zdraví zaměstnanců při práci, ale současně nezasahovat do jejich soukromých práv a aktivit?
Místo a způsob trávení dovolené jsou soukromé záležitosti zaměstnance a zaměstnavatel musí dávat pozor na GDPR, ale současně i ochranu zdraví zaměstnanců při práci
Dodržovat všechny zákony a pravidla zákoníku práce i dalších právních norem a přitom chránit zdraví všech zaměstnanců a udržovat pro ně vždy bezpečné pracovní prostředí je v časech koronaviru někdy velmi tvrdým oříškem. Vždyť dovolená vždy zavane zaměstnance do všech možných míst tuzemska i zahraničí a nebezpečí nákazy nemocí Covid-19 může číhat téměř kdekoli. Může se vlastně zaměstnavatel nějak aktivně bránit zanesení nákazy do firmy po dovolených? Co je možné po zaměstnancích v souvislosti s dovolenou požadovat? A co už by bylo naopak překročením zákonů i hranice soukromí zaměstnanců?
Zaměstnavatel se v daném případě nesmí dotknout základních práv občana na svobodu pobytu a pohybu v čase dovolené. Musí dávat pozor na porušení GDPR, pokud by chtěl získávat a zaznamenávat informace o tom kde zaměstnanec tráví dovolenou, ale současně je zaměstnavatel povinen dodržet § 102 zákoníku práce a vytvářet vždy pro všechny zaměstnance bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a přijímat opatření předcházející rizikům.
Co se týká dovolené, je důležité vědět, že zaměstnavatel nemá právo určovat zaměstnanci ani po něm vyžadovat, kde a jakým způsobem má dovolenou trávit. V souladu s GDPR ochranou soukromí zaměstnavatel taktéž v žádném případě nesmí shromažďovat údaje o tom, kde jeho zaměstnanci tráví dovolenou, jedná se o záležitost, která právě do ochrany GDPR jednoznačně spadá.
Po návratu zaměstnance z dovolené se může zaměstnavatel ptát, zda dotyčný netrávil dovolenou v rizikové oblasti a musí se zaměstnancem dohodnout opatření předcházející možnému riziku
Po návrtu z dovolené v současné situaci má zaměstnavatel právo žádat základní informaci o tom zda zaměstnanec trávil či netrávil dovolenou v rizikové oblasti. Zaměstnanec má povinnost věnovat zaměstnancům po dovolené zvýšenou pozornost ohledně podmínek návratu do práce. Znamená to na zaměstnance netlačit, ale vyjednávat a zvláště v případě nejistoty či dokonce potvrzení zaměstnancova pohybu v rizikové oblasti je zásadní s dotyčným dohodnout alespoň na kratší dobu práci z domova či jiný způsob, jak předejít možnému riziku zanesení nákazy do firmy.
Podobné články
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
Opět lze žádat peníze na vzdělávání zaměstnanců a vztahuje se i na OSVČ
Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR vyhlásilo v pondělí 20. března 2023 již druhou dotační výzvu…
Více informací
