Vedení účetnictví Praha, Brno, Bratislava, Wien, Warszawa
Kompletní účetní servis a služby daňového poradce.
Vedení účetnictví, daňové poradenství ,zpracování mezd, roční uzávěrky a další účetní služby.

Zaměstnavatel nesmí ani v době koronavirové zaměstnanci určovat, kde a jak má trávit dovolenou

Dovolená zaměstnanců může letos zaměstnavatelům působit daleko větší starosti, než v letech předchozích. Mnoho zaměstnavatelů je zneklidněno obavou, aby se jim po návrtu zaměstnanců z dovolených nedostala do firmy obávaná nákaza koronaviru. Jenže jak má v uvedeném případě zaměstnavatel postupovat, když chce dodržovat zákony a chránit zdraví zaměstnanců při práci, ale současně nezasahovat do jejich soukromých práv a aktivit?

Zaměstnavatel nesmí ani v době koronavirové zaměstnanci určovat, kde 2.jpg
Datum článku: 16. 07. 2020

Místo a způsob trávení dovolené jsou soukromé záležitosti zaměstnance a zaměstnavatel musí dávat pozor na GDPR, ale současně i ochranu zdraví zaměstnanců při práci

Dodržovat všechny zákony a pravidla zákoníku práce i dalších právních norem a přitom chránit zdraví všech zaměstnanců a udržovat pro ně vždy bezpečné pracovní prostředí je v časech koronaviru někdy velmi tvrdým oříškem. Vždyť dovolená vždy zavane zaměstnance do všech možných míst tuzemska i zahraničí a nebezpečí nákazy nemocí Covid-19 může číhat téměř kdekoli. Může se vlastně zaměstnavatel nějak aktivně bránit zanesení nákazy do firmy po dovolených? Co je možné po zaměstnancích v souvislosti s dovolenou požadovat? A co už by bylo naopak překročením zákonů i hranice soukromí zaměstnanců?

Zaměstnavatel se v daném případě nesmí dotknout základních práv občana na svobodu pobytu a pohybu v čase dovolené. Musí dávat pozor na porušení GDPR, pokud by chtěl získávat a zaznamenávat informace o tom kde zaměstnanec tráví dovolenou, ale současně je zaměstnavatel povinen dodržet § 102 zákoníku práce a vytvářet vždy pro všechny zaměstnance bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a přijímat opatření předcházející rizikům.

Co se týká dovolené, je důležité vědět, že zaměstnavatel nemá právo určovat zaměstnanci ani po něm vyžadovat, kde a jakým způsobem má dovolenou trávit. V souladu s GDPR ochranou soukromí zaměstnavatel taktéž v žádném případě nesmí shromažďovat údaje o tom, kde jeho zaměstnanci tráví dovolenou, jedná se o záležitost, která právě do ochrany GDPR jednoznačně spadá.

Po návratu zaměstnance z dovolené se může zaměstnavatel ptát, zda dotyčný netrávil dovolenou v rizikové oblasti a musí se zaměstnancem dohodnout opatření předcházející možnému riziku

Po návrtu z dovolené v současné situaci má zaměstnavatel právo žádat základní informaci o tom zda zaměstnanec trávil či netrávil dovolenou v rizikové oblasti. Zaměstnanec má povinnost věnovat zaměstnancům po dovolené zvýšenou pozornost ohledně podmínek návratu do práce. Znamená to na zaměstnance netlačit, ale vyjednávat a zvláště v případě nejistoty či dokonce potvrzení zaměstnancova pohybu v rizikové oblasti je zásadní s dotyčným dohodnout alespoň na kratší dobu práci z domova či jiný způsob, jak předejít možnému riziku zanesení nákazy do firmy.

Sdílet článek:
Facebook >Google+ >Twitter

Podobné články

Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou

Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou

Datum článku: 23. 03. 2023

Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…

Více informací

Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou

Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.

Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky

Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.

S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.

Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:

  • provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
  • sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
  • datové schránky.

Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.

Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.

K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy

Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.

Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.

Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.

Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou  podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.

Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.

Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení

Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.

Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.

Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.  

Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost

Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost

Datum článku: 22. 03. 2023

Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…

Více informací
Opět lze žádat peníze na vzdělávání zaměstnanců a vztahuje se i na OSVČ

Opět lze žádat peníze na vzdělávání zaměstnanců a vztahuje se i na OSVČ

Datum článku: 21. 03. 2023

Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR vyhlásilo v pondělí 20. března 2023 již druhou dotační výzvu…

Více informací