Zavedení kratší pracovní doby se může hodit i zaměstnavateli, ale zaměstnanec musí souhlasit
Zavedení kratšího pracovního úvazku zaměstnanci nemusí být vždy jen přáním či potřebou uvedeného zaměstnance, ale může to být i potřebou zaměstnavatele, pokud má pro zaměstnance náhle menší objem práce než dosud. Uvedenou úpravu pracovní doby si zaměstnavatel může se zaměstnancem dohodnout, pokud však zaměstnanec nesouhlasí, nemůže jej zaměstnavatel k danému kroku nutit a musí hledat jiné řešení problému.
O kratší pracovní dobu může žádat zaměstnanec zaměstnavatele i zaměstnavatel zaměstnance, ale vždy musí obě strany jednoznačně souhlasit
Kratší pracovní úvazky jsou stále diskutovaným tématem i zájmem mnoha zaměstnanců, kteří mají stále větší zájem na vyladění pracovního a soukromého života takovým způsobem, aby jedno druhému nepřekáželo. Někteří zaměstnavatelé takové snahy zaměstnanců stále příliš nevnímají, ale přibývá takových, kteří se snaží žádostem zaměstnanců o kratší úvazek vyhovět, protože si uvědomují, že se jim vstřícnost vůči zaměstnanci ve velké míře vrátí a prospívá firmě.
Jak je naznačeno výše kratší pracovní úvazek nemusí nutně vždy vzejít jen z přání a potřeb zaměstnance, který potřebuje sladit třeba rodinný život s pracovním, ale zkrácení pracovního úvazku může potřebovat i zaměstnavatel. I zaměstnavatel může náhle potřebovat, aby zaměstnanec, který je zaměstnán na standardní zákonnou týdenní pracovní dobu 40 hodin týdně dle § 79 zákoníku práce, náhle pracoval méně z důvodů změny podmínek a menšího množství zakázek. Co v daném případě může zaměstnavatel udělat a co naopak ze zákona udělat nesmí?
Zaměstnavatel se v daném případě může se zaměstnancem dohodnout na kratším pracovním úvazku. Uvedená dvoustranná dohoda je z hlediska možná, ale vždy je k ní nutný souhlas obou stran. Jinými slovy zaměstnanec musí s uvedenou úpravou čili zkrácením úvazku jednoznačně souhlasit. Zaměstnavatel ze zákona nesmí přistoupit ke zkrácení pracovní doby zaměstnanci bez souhlasu tohoto zaměstnance.
Kratší pracovní úvazek zaměstnanci nesmí zaměstnavatel nařídit. Ať už je kratší úvazek přáním zaměstnance, nebo jej potřebuje zaměstnavatel, musí k němu vždy být jednoznačně vyjádřený písemný souhlas na obou stranách. Podle § 80 zákoníku práce může být kratší pracovní doba čili pracovní doba pod rozsah uvedený v § 79 zákoníku práce sjednána vždy mezi konkrétním zaměstnavatelem a zaměstnancem a zaměstnanci pak vždy přísluší mzda nebo plat odpovídající této kratší pracovní době.
Z hlediska zaměstnance platí, že na kratší pracovní dobu nemá až na výjimky zaměstnanec ze zákona právní nárok. Výjimky jsou v zákoně stanoveny například pro těhotné ženy, osoby pečující převážně samostatně o těžce zdravotně postižené blízké a podobně. Znamená to, že zaměstnavatel, nemusí žádosti zaměstnance o kratší pracovní úvazek vyhovět, pokud se tedy nejedná o zaměstnance s uvedenou výjimkou.
Kratší pracovní úvazek může tedy vždy vzejít jen ze vzájemné dohody, která má stanovená pravidla. Pokud s kratším úvazkem nesouhlasí zaměstnavatel, tak se jej zaměstnanec zřejmě nedomůže, pokud se na něho nevztahuje některá z výjimek zákona. Pokud s kratším úvazkem navrženým zaměstnavatelem nesouhlasí, zaměstnanec má smůlu naopak zaměstnavatel a musí i nadále postupovat vůči zaměstnanci korektně a v souladu s právem.
Pokud zaměstnanec s kratším úvazkem navrženým zaměstnavatelem nesouhlasí, může zaměstnavatel dát dotčenému zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost a musí poskytnout odstupné
Z výše uvedeného je tedy jasné, že o kratší pracovní úvazek nemusí žádat jen zaměstnanec zaměstnavatele, ale že může nastat situace zcela opačná a zaměstnavatel potřebuje od zaměstnance, který pro něho pracuje na plnou pracovní dobu, aby pracoval na dobu kratší. Role se tedy obrátí a zaměstnavatel musí zaměstnance požádat o změnu v pracovním úvazku a snažit se dohodnout řešení.
Pokud zaměstnanec se změnou souhlasí, situace zřejmě nebude problém, ale je zde opět nutné uzavřít výše zmíněnou dohodu dvoustrannou dohodu o zkrácení úvazku. V dohodě se stanoví podmínky další spolupráce obou stran a obě strany svým podpisem dohody potvrdí souhlas s touto změnou.
Pokud zaměstnanec s navrhovaným kratším úvazkem ze strany zaměstnavatele nesouhlasí a zaměstnavatel má skutečně jednoznačně doložitelný důvod proč zkrácení pracovního poměru potřebuje, změna u odběratele nedostatek poptávek po zboží či službách, bude muset zaměstnavatel přikročit k ukončení pracovního poměru s daným zaměstnancem pro nadbytečnost dle § 52 písmeno c) zákoníku práce.
Pokud však zaměstnavatel dává zaměstnanci výpověď z uvedeného důvodu, nesmí zapomenout na to, že danému zaměstnanci je nutné ze zákona vyplatit odstupné. Pokud totiž zaměstnavatel dá zaměstnanci výpověď nebo s ním ukončí pracovní poměr dohodou z důvodů obsažených v § 52 písmena a) až c) zákoníku práce, musí být při skončení uvedeného pracovního poměru zaměstnanci poskytnuto odstupné dle § 67 zákoníku práce.
Dohoda kratší pracovní doby mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem musí být vždy písemná a součástí ustanovení podmínek pracovního poměru
Závěrem si ještě připomeňme, že ustanovení o kratší pracovní době musí mít písemnou formu a musí být součástí ujednaných podmínek pracovního poměru.
Ujednání kratší pracovní doby musí být vždy dvojstranným právním úkonem. Nikdo to nemůže být úkon jednostranný ze strany zaměstnavatele. Návrh kratšího úvazku může dát jak zaměstnanec zaměstnavateli, tak naopak. Kratší pracovní úvazek si mohou strany dohodnout již při uzavírání pracovněprávního vztahu nebo v průběhu pracovněprávního vztahu. Ujednání kratšího úvazku musí mít vždy písemnou formu, může být přímo jedním z bodů pracovní smlouvy nebo může být uvedené sjednáno dohodou, která je k pracovní smlouvě přiložena a bude její součástí. Pokud dochází ke změně úvazku, vždy musí být součástí nového ujednání, také ustanovení o změněných mzdových podmínkách.
Podobné články
Vnitřní předpis a náhrada mzdy zaměstnanci na dohody při překážkách na straně zaměstnance
Novela zákoníku práce č. 281/2023 Sb. rozšiřuje možnosti dohod mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci pracujícími…
Více informací
Firmy budou muset povinně jasně informovat nejen zaměstnance o odměňování a skončí doložky o mlčenlivosti
Zaměstnavatelé budou mít již brzy nové povinnosti ohledně informování zaměstnanců i inspektorátu práce ohledně…
Více informací
Přechod práv a povinností mezi zaměstnavateli musí být projednán s odbory i radou zaměstnanců
V případě převedení činnosti i zaměstnanců od jednoho zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli, musí být ze…
Více informací
Informace v příloze účetní závěrky jsou stejně zásadní jako údaje v závěrce samotné
Příloha účetní závěrky je vždy nedílnou součástí každé účetní závěrky a slouží jako doplňující…
Více informací
