Zavedení kratší pracovní doby se může hodit i zaměstnavateli, ale zaměstnanec musí souhlasit
Zavedení kratšího pracovního úvazku zaměstnanci nemusí být vždy jen přáním či potřebou uvedeného zaměstnance, ale může to být i potřebou zaměstnavatele, pokud má pro zaměstnance náhle menší objem práce než dosud. Uvedenou úpravu pracovní doby si zaměstnavatel může se zaměstnancem dohodnout, pokud však zaměstnanec nesouhlasí, nemůže jej zaměstnavatel k danému kroku nutit a musí hledat jiné řešení problému.
O kratší pracovní dobu může žádat zaměstnanec zaměstnavatele i zaměstnavatel zaměstnance, ale vždy musí obě strany jednoznačně souhlasit
Kratší pracovní úvazky jsou stále diskutovaným tématem i zájmem mnoha zaměstnanců, kteří mají stále větší zájem na vyladění pracovního a soukromého života takovým způsobem, aby jedno druhému nepřekáželo. Někteří zaměstnavatelé takové snahy zaměstnanců stále příliš nevnímají, ale přibývá takových, kteří se snaží žádostem zaměstnanců o kratší úvazek vyhovět, protože si uvědomují, že se jim vstřícnost vůči zaměstnanci ve velké míře vrátí a prospívá firmě.
Jak je naznačeno výše kratší pracovní úvazek nemusí nutně vždy vzejít jen z přání a potřeb zaměstnance, který potřebuje sladit třeba rodinný život s pracovním, ale zkrácení pracovního úvazku může potřebovat i zaměstnavatel. I zaměstnavatel může náhle potřebovat, aby zaměstnanec, který je zaměstnán na standardní zákonnou týdenní pracovní dobu 40 hodin týdně dle § 79 zákoníku práce, náhle pracoval méně z důvodů změny podmínek a menšího množství zakázek. Co v daném případě může zaměstnavatel udělat a co naopak ze zákona udělat nesmí?
Zaměstnavatel se v daném případě může se zaměstnancem dohodnout na kratším pracovním úvazku. Uvedená dvoustranná dohoda je z hlediska možná, ale vždy je k ní nutný souhlas obou stran. Jinými slovy zaměstnanec musí s uvedenou úpravou čili zkrácením úvazku jednoznačně souhlasit. Zaměstnavatel ze zákona nesmí přistoupit ke zkrácení pracovní doby zaměstnanci bez souhlasu tohoto zaměstnance.
Kratší pracovní úvazek zaměstnanci nesmí zaměstnavatel nařídit. Ať už je kratší úvazek přáním zaměstnance, nebo jej potřebuje zaměstnavatel, musí k němu vždy být jednoznačně vyjádřený písemný souhlas na obou stranách. Podle § 80 zákoníku práce může být kratší pracovní doba čili pracovní doba pod rozsah uvedený v § 79 zákoníku práce sjednána vždy mezi konkrétním zaměstnavatelem a zaměstnancem a zaměstnanci pak vždy přísluší mzda nebo plat odpovídající této kratší pracovní době.
Z hlediska zaměstnance platí, že na kratší pracovní dobu nemá až na výjimky zaměstnanec ze zákona právní nárok. Výjimky jsou v zákoně stanoveny například pro těhotné ženy, osoby pečující převážně samostatně o těžce zdravotně postižené blízké a podobně. Znamená to, že zaměstnavatel, nemusí žádosti zaměstnance o kratší pracovní úvazek vyhovět, pokud se tedy nejedná o zaměstnance s uvedenou výjimkou.
Kratší pracovní úvazek může tedy vždy vzejít jen ze vzájemné dohody, která má stanovená pravidla. Pokud s kratším úvazkem nesouhlasí zaměstnavatel, tak se jej zaměstnanec zřejmě nedomůže, pokud se na něho nevztahuje některá z výjimek zákona. Pokud s kratším úvazkem navrženým zaměstnavatelem nesouhlasí, zaměstnanec má smůlu naopak zaměstnavatel a musí i nadále postupovat vůči zaměstnanci korektně a v souladu s právem.
Pokud zaměstnanec s kratším úvazkem navrženým zaměstnavatelem nesouhlasí, může zaměstnavatel dát dotčenému zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost a musí poskytnout odstupné
Z výše uvedeného je tedy jasné, že o kratší pracovní úvazek nemusí žádat jen zaměstnanec zaměstnavatele, ale že může nastat situace zcela opačná a zaměstnavatel potřebuje od zaměstnance, který pro něho pracuje na plnou pracovní dobu, aby pracoval na dobu kratší. Role se tedy obrátí a zaměstnavatel musí zaměstnance požádat o změnu v pracovním úvazku a snažit se dohodnout řešení.
Pokud zaměstnanec se změnou souhlasí, situace zřejmě nebude problém, ale je zde opět nutné uzavřít výše zmíněnou dohodu dvoustrannou dohodu o zkrácení úvazku. V dohodě se stanoví podmínky další spolupráce obou stran a obě strany svým podpisem dohody potvrdí souhlas s touto změnou.
Pokud zaměstnanec s navrhovaným kratším úvazkem ze strany zaměstnavatele nesouhlasí a zaměstnavatel má skutečně jednoznačně doložitelný důvod proč zkrácení pracovního poměru potřebuje, změna u odběratele nedostatek poptávek po zboží či službách, bude muset zaměstnavatel přikročit k ukončení pracovního poměru s daným zaměstnancem pro nadbytečnost dle § 52 písmeno c) zákoníku práce.
Pokud však zaměstnavatel dává zaměstnanci výpověď z uvedeného důvodu, nesmí zapomenout na to, že danému zaměstnanci je nutné ze zákona vyplatit odstupné. Pokud totiž zaměstnavatel dá zaměstnanci výpověď nebo s ním ukončí pracovní poměr dohodou z důvodů obsažených v § 52 písmena a) až c) zákoníku práce, musí být při skončení uvedeného pracovního poměru zaměstnanci poskytnuto odstupné dle § 67 zákoníku práce.
Dohoda kratší pracovní doby mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem musí být vždy písemná a součástí ustanovení podmínek pracovního poměru
Závěrem si ještě připomeňme, že ustanovení o kratší pracovní době musí mít písemnou formu a musí být součástí ujednaných podmínek pracovního poměru.
Ujednání kratší pracovní doby musí být vždy dvojstranným právním úkonem. Nikdo to nemůže být úkon jednostranný ze strany zaměstnavatele. Návrh kratšího úvazku může dát jak zaměstnanec zaměstnavateli, tak naopak. Kratší pracovní úvazek si mohou strany dohodnout již při uzavírání pracovněprávního vztahu nebo v průběhu pracovněprávního vztahu. Ujednání kratšího úvazku musí mít vždy písemnou formu, může být přímo jedním z bodů pracovní smlouvy nebo může být uvedené sjednáno dohodou, která je k pracovní smlouvě přiložena a bude její součástí. Pokud dochází ke změně úvazku, vždy musí být součástí nového ujednání, také ustanovení o změněných mzdových podmínkách.
Podobné články
Údaje o mzdě či platu zaměstnanců si vždy žádají pečlivou ochranu
Údaje o mzdách, platech i odměnách zaměstnanců patří také k těm nejcitlivějším záležitostem na každém…
Více informací
Pokuty za jízdu bez zimních pneumatik mohou zaskočit
Změnu pneumatik ze zimních na letní je vždy potřeba důkladně promyslet nejen z hlediska ročního období…
Více informací
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
