Zdravotní problémy před úrazem by neměly komplikovat nárok na náhradu za ztrátu výdělku zaměstnance po úrazu
Zdravotní problémy zaměstnancům velmi často působí nemalé starosti. Skloubit zdravotní potíže s prací tak, aby si jedinec mohl vydělávat finanční prostředky, většinou není snadné a pokud se k uvedené situaci přidá ještě pracovní úraz, stává se záležitost ještě napjatější. V takové situaci často v zaměstnanci zahlodá obava, zda vůbec bude mít nárok na odškodnění za pracovní úraz, když měl již před úrazem zdravotní problémy, Ale chvála bohu pracovní, úraz nepřestává mít v dané situaci klíčovou roli a zdravotní problémy před ním nejsou pro úrazový nárok rozhodující.
Nejvyšší soud rozhodl, že předmětem odškodnění zaměstnance při pracovním úrazu musí být pracovní úraz samotný a to, že zaměstnanec neměl pevné zdraví před úrazem, nemůže do odškodnění vstupovat
Pracovní úraz zvláště závažnějšího charakteru je pro zaměstnance vždy nepříjemnou a stresující situací. Ale aby toho nebylo málo tak se velmi často přidávají problémy s vymáháním renty čili náhrady za ztrátu výdělku, pokud zaměstnanec v důsledku daného úrazu ztratí schopnost vykonávat zaměstnání či tato schopnost velmi zásadně poklesne.
Domoci se soudní cestou dané náhrady za ztrátu výdělku nemusí být vůbec snadné ani ve chvílích, kdy situace vypadá zdánlivě jednoznačně a tedy nepopiratelně u zaměstnance došlo k pracovnímu úrazu a po ukončení pracovní neschopnosti spjaté s daným úrazem výrazně poklesla schopnost zaměstnance vykonávat svá zaměstnání nebo dokonce došlo k úplné ztrátě této schopnosti. Situace s náhradou škody se může začít velmi nepříjemně komplikovat u zaměstnance, který měl nějaké zdravotní problémy již před vznikem úrazu, za který má být odškodněn uvedenou náhradou výdělku. Zaměstnavatel se zde může zkoušet vyvázat z odpovědnosti za úraz tohoto zaměstnance, aby mu nemusel vyplácet uvedenou náhradu, argumentem, že zaměstnanec měl již před úrazem zdravotní problémy a že tudíž za ztrátu či pokles pracovních schopností zaměstnance prioritně nemůže úraz, ale již předchozí poškozené zdraví zaměstnance.
V uvedené situaci velmi záleží na tom, z jakého pohledu na zdravotní stav zaměstnance bude vycházet soud, který o uvedeném nároku rozhoduje. Může se dokonce stát, že dojde k zamítnutí nároku zaměstnance na uvedené odškodnění, protože soud položí nesprávnou váhu na skutečnost, že zaměstnanec měl zdravotní problém či problémy již před úrazem a úraz byl vyvrcholením daných problémů a pokles či ztráta pracovních schopností po úrazu nebyla tedy zapříčiněna daným úrazem.
Pokud však zaměstnanec úsilí domoci se svých práv jen tak nevzdá a je ochoten jít za spravedlností až k Nejvyššímu soudu ČR má šanci uspět. V obdobném případu totiž uvedený soud již rozhodoval a nárok na rentu zaměstnanci přiznal. Nejvyšší soud totiž uvedl, že klíčovým hlediskem v případě posuzování daného nároku odškodnění je pracovní úraz samotný a jeho vliv na zdravotní stav zaměstnance a ne to, že měl zaměstnanec nějaké zdravotní problémy před úrazem samotným. Více zde.
Podobné články
Doručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta…
Více informacíDoručování důležitých písemností zaměstnanci e-mailem zatím stále nemusí být nejlepší volbou
Ačkoli se doručování písemností zaměstnancům prostřednictvím e-mailu může zaměstnavatelům jevit jako ta nejsnazší a nejpřijatelnější cesta, opak může být pravdou. Je důležité si uvědomit, že pro doručování zásadních pracovněprávních písemností e-mailem je zatím stále nutné splnit ne zcela snadné podmínky, které by se sice měly v dohledné budoucnosti změnit, ale zatím se tak nestalo.
Při doručování zásadních pracovněprávních písemností zaměstnanci e-mailem je nutné promyslet, zda je to ze zákona možné a zda budou splněny příslušné podmínky
Doručování písemností zaměstnanci e-mailem musí zaměstnavatel vždy pečlivě zvažovat podle toho, o jakou písemnost se jedná a co ohledně jejího doručování stanoví zákon konkrétně zákoník práce. Je důležité si jako zaměstnavatel uvědomovat, že pro doručování zásadních písemností v pracovněprávním vztahu, například písemností ohledně pracovního poměru, odměňování, či porušení pracovní neschopnosti jsou zákoníkem práce stanovena jednoznačná pravidla a postupy, jak musí být doručení v konkrétní situaci provedeno, aby bylo platné.
S uvedenými pravidly se musí zaměstnavatel před volbou způsobu doručení písemnosti zaměstnanci pečlivě seznámit, aby věděl, který ze způsobů, ve které situaci konkrétně použít.
Zákonem uznávaných a určených způsobů doručování výše uvedených písemností v pracovněprávních vztazích je hned několik od doručování do vlastních rukou na pracovišti, přes doručování provozovatelem poštovních služeb, až po doručování elektronicky e-mailem nebo datovou schránkou. Zaměstnavatel si však nemůže libovolně vybrat, který ze způsobů pro doručení důležité písemnosti zvolí, ale musí (zatím stále) postupovat v přesně vymezeném sledu. Začít je nutné vždy od doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance na pracovišti. Až teprve pokud doručení na pracovišti není možné, může zaměstnavatel zvolit doručení prostřednictvím:
- provozovatele poštovních služeb čili běžné pošty,
- sítě nebo služby elektronických komunikací nebo
- datové schránky.
Z uvedeného tedy jednoznačně plyne, že k doručení pracovněprávních písemností určených do vlastních rukou zaměstnance nelze volit doručení e-mailem jako primární, ale až jako další možnost když se nezdaří předání na pracovišti, nebo kdekoli bude zaměstnanec zastižen.
Dále je třeba si v souvislosti s doručením uvedených písemností e-mailovou cestou uvědomovat, že zde zákon stanoví nutné splnění tří poměrně přísných podmínek pro postup zaměstnavatele i zaměstnance, aby doručení bylo právně platné.
K doručení pracovněprávních dokumentů e-mailem je nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, elektronická adresa pro doručování i elektronické podpisy
Předchozí řádky ukazují, že doručování pracovněprávních písemností například pracovní smlouvy zaměstnanci e-mailem nemusí být ze zákona správným způsobem a primárně je třeba stále volit způsob předání zaměstnanci přímo. Na straně druhé, i když doručení e-mailem správnou volbou, protože jiný způsob možný není, může nastat další problém s pravidly.
Paragraf 335 zákoníku práce si při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací čili doručování e-mailem žádá nejen písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí elektronické adresy pro uvedené doručování, ale také elektronické podepsání písemnosti na straně zaměstnavatele i zaměstnance.
Aby mohl zaměstnavatel vůbec zvolit doručení výše popsaných písemností e-mailem, musí mít předtím písemný souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování a k tomu i elektronickou adresu také poskytnutou zaměstnancem k danému účelu. Další co zaměstnavatel k uvedenému doručování musí mít je vlastní uznávaný elektronický podpis, kterým bude doručovaná písemnost podepsána.
Elektronický podpis však potřebuje i zaměstnanec pro potvrzení přijetí písemností. Zákon si zatím potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem stále žádá a toto potvrzení může zaměstnanec uskutečnit jedině datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem.
Pokud tedy nedá zaměstnanec zaměstnavateli písemný souhlas s doručováním prostřednictvím e-mailu nebo nemá zaměstnavatel či zaměstnanec vlastní elektronický podpis, tak doručování pracovněprávních písemností e-mailem mezi nimi možné není.
Změnit a usnadnit podmínky doručování uvedených písemností e-mailem by měla chystaná novela zákoníku práce. Zaměstnanec již nebude muset potvrzovat přijetí, protože se uplatní fikce doručení
Významný obrat v záležitosti doručování popsaných písemností e-mailem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, by měla přinést ona chystaná velká novelizace zákoníku práce. Jedná se o onu novelizaci, která má též upravit podmínky práce z domova, práce na dohody i řadu dalších záležitostí.
Pokud tedy uvedená novelizace dojde platnosti, doručování písemností zaměstnanci e-mailem by se měla otevřít snazší cesta. Písemný souhlas zaměstnance s doručováním pracovněprávních písemností e-mailem i elektronickou adresu sdělenou zaměstnancem, bude zaměstnavatel potřebovat pořád. Bez vlastního elektronického podpisu, kterým odesílaný dokument podepíše, se zaměstnavatel také neobejde, ale na potvrzení ze strany zaměstnance už nebude potřeba. A zaměstnanec nebude pro dané účely muset mít ani elektronický podpis.
Na straně zaměstnance by totiž nově měla platit fikce doručení. Pokud se tedy zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že zaměstnavatel bude doručovat uvedenou dokumentaci zaměstnanci e-mailem a zaměstnanec stvrdí uvedený souhlas v dohodě podpisem, bude moci zaměstnavatel uvedeným způsobem písemnosti doručovat i bez potvrzení zaměstnance. Záležitost bude po 15 dnech od odeslání považována za doručenou fikcí.
Knize úrazů a ohlašovací povinnosti je potřeba při úrazu zaměstnance věnovat zásadní pozornost
Úraz zaměstnance je vždy nepříjemná událost, která pro zaměstnavatele znamená plnění několika nutných zásadních…
Více informací
Opět lze žádat peníze na vzdělávání zaměstnanců a vztahuje se i na OSVČ
Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR vyhlásilo v pondělí 20. března 2023 již druhou dotační výzvu…
Více informací
