Co je výpovědní důvod dle § 52 písm. g) zákoníku práce?
Výpovědní důvod podle § 52 písm. g) zákoníku práce umožňuje zaměstnavateli ukončit pracovní poměr výpovědí tehdy, pokud zaměstnanec poruší povinnosti související s vykonávanou prací. Může jít o závažné porušení povinnosti, o porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem, nebo o soustavné méně závažné porušování pracovních povinností.
Závažné a zvlášť hrubé porušení
Výpověď může zaměstnavatel dát zejména tehdy, pokud zaměstnanec poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci závažným způsobem. Zákoník práce přitom nestanoví přesný seznam jednání, která se vždy považují za závažné porušení. Posouzení závisí na konkrétních okolnostech daného případu, zejména na povaze porušené povinnosti, pracovním zařazení zaměstnance, míře zavinění, následcích jednání, případně také na tom, zda zaměstnanec porušil povinnost opakovaně nebo navzdory předchozímu upozornění.
Nejzávažnější jednání mohou naplnit podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. V takovém případě se pracovní poměr nekončí výpovědí a běží výpovědní doba, ale může být skončen okamžitě, pokud zaměstnanec poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Závažné porušení tedy zpravidla zakládá možnost výpovědi podle § 52 písm. g), zatímco zvlášť hrubé porušení může za splnění zákonných podmínek odůvodnit okamžité zrušení pracovního poměru. Mezi možné příklady mohou podle okolností patřit například úmyslné poškození majetku zaměstnavatele, závažné porušení bezpečnostních předpisů, neoprávněné nakládání s důvěrnými informacemi nebo jiné jednání, které má pro zaměstnavatele významné pracovní či majetkové následky.
Soustavné méně závažné porušování
Samostatným výpovědním důvodem je soustavné méně závažné porušování povinností vztahujících se k vykonávané práci. V tomto případě nemusí žádné jednotlivé porušení samo o sobě dosahovat intenzity závažného porušení, ale jednotlivá porušení se posuzují ve vzájemné souvislosti. Musí jít o opakované jednání, z něhož je patrné, že zaměstnanec své pracovní povinnosti nedodržuje dlouhodobě nebo opakovaně, a nikoli pouze o jednorázové pochybení.
Zaměstnavatel však může dát výpověď z tohoto důvodu jen tehdy, pokud byl zaměstnanec v posledních šesti měsících před doručením výpovědi písemně upozorněn na možnost výpovědi. Upozornění musí souviset s konkrétním porušením pracovní povinnosti a mělo by být dostatečně určité, aby zaměstnanec věděl, jakého jednání se dopustil, proč je takové jednání považováno za porušení povinnosti a že jeho další méně závažné porušování může vést k výpovědi. Pouhé obecné napomenutí bez uvedení konkrétního pochybení nemusí být v případném soudním sporu dostačující.
Posuzování oprávněnosti výpovědi
Při posuzování výpovědi podle § 52 písm. g) je důležité, aby bylo prokázáno nejen samotné porušení pracovní povinnosti, ale také jeho zavinění alespoň z nedbalosti, pokud z konkrétních okolností nevyplývá něco jiného. Zaměstnanec tedy musí mít možnost své jednání ovlivnit a musí být možné mu vytknout, že povinnost nesplnil úmyslně nebo z nedbalosti. Nelze bez dalšího přičítat zaměstnanci odpovědnost za situaci, kterou nemohl ovlivnit, o které nevěděl nebo které nemohl při běžné míře opatrnosti zabránit.
Zaměstnavatel by měl ve výpovědi skutkově vymezit, v čem konkrétně porušení povinnosti spočívalo. Nestačí pouze obecně uvést, že zaměstnanec „porušil pracovní kázeň“ nebo „nedodržoval své povinnosti“. Z výpovědi musí být zřejmé, jakého konkrétního jednání se zaměstnanec dopustil, kdy k němu došlo a jaká pracovní povinnost byla porušena. U soustavného méně závažného porušování je obvykle nutné uvést jednotlivé případy porušení a také předchozí písemné upozornění na možnost výpovědi. Pokud není výpovědní důvod popsán dostatečně určitě nebo pokud zaměstnavatel neprokáže skutečnou intenzitu a opakovanost porušování, může být výpověď soudem shledána neplatnou.
