Co když si zaměstnanec vezme dovolenou bez schválení zaměstnavatelem?
Problematika neoprávněného čerpání dovolené představuje v pracovněprávních vztazích závažné téma s potenciálně dalekosáhlými důsledky pro zaměstnance. Situace, kdy si zaměstnanec svévolně vezme dovolenou bez předchozího souhlasu zaměstnavatele, vyvolává řadu právních komplikací, které mohou vést až k ukončení pracovního poměru.
Základní právní rámec neodsouhllasené dovolené a jeho důsledky
Pokud si zaměstnanec vezme dovolenou bez jednoznačného schválení svým zaměstnavatelem, dopouští se tím závažného porušení pracovních povinností vyplývajících z pracovní smlouvy a zákoníku práce. Toto jednání je klasifikováno jako porušení pracovní kázně, které může být sankcionováno i okamžitým rozvázáním pracovního poměru. Na závažnosti tohoto prohřešku nemění vůbec nic ani skutečnost, že by si zaměstnanec předem zajistil za sebe náhradu nebo jiným způsobem zabezpečil plnění svých pracovních úkolů během své nepřítomnosti.
Zaměstnavatel má v takovém případě plné právo kvalifikovat tuto absenci jako neomluvenou a přistoupit k výpovědi podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce, které upravuje výpověď z důvodu porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Tento postup je zcela legitimní, jelikož schvalování dovolené patří mezi základní manažerské pravomoci zaměstnavatele, který má právo i povinnost organizovat pracovní proces a rozhodovat o rozvržení pracovní doby včetně čerpání dovolené.
Aktuální judikatura k problematice
Tuto právní interpretaci jednoznačně podpořil i Nejvyšší soud České republiky ve svém nedávném rozsudku ze dne 20. března 2025. Soud v tomto případě potvrdil, že zaměstnanec, který si vezme dovolenou bez předchozího souhlasu zaměstnavatele nebo dokonce navzdory jeho výslovnému nesouhlasu, se dopouští závažného porušení pracovní kázně. Toto porušení pak opravňuje zaměstnavatele k tomu, aby s dotyčným zaměstnancem rozvázal pracovní poměr výpovědí.
Judikatura Nejvyššího soudu tak posiluje postavení zaměstnavatelů v otázkách organizace práce a zdůrazňuje nutnost respektování hierarchických vztahů na pracovišti. Současně ale připomíná, že výkon práv a povinností musí být v souladu s dobrými mravy a principem přiměřenosti.
Současná právní úprava v roce 2025
I přes určité novelizace zákoníku práce, ke kterým v poslední době došlo, zůstává základní princip schvalování dovolené zaměstnavatelem nezměněn. V roce 2025 stále platí, že dovolená musí být, až na zákonem stanovené výjimky, vždy předem schválena zaměstnavatelem. Tento princip vychází z logiky, že zaměstnavatel musí mít možnost efektivně plánovat pracovní procesy a zajistit plynulý chod své činnosti.
Pokud si zaměstnanec vezme dovolenou přes vyslovený nesouhlas zaměstnavatele nebo bez jeho vědomí, dopouští se tím jednoznačného porušení pracovní kázně. Tato situace je klasifikována jako neomluvená absence ve smyslu § 52 písm. g) zákoníku práce, což představuje jeden z nejzávažnějších přestupků v pracovněprávních vztazích.
Zaměstnavatel má v takovém případě plné právo dát zaměstnanci za toto porušení kázně výpověď. Na této skutečnosti nic nemění ani fakt, že by se jednalo o jediné pochybení jinak vzorného zaměstnance s dlouholetou bezproblémovou pracovní historií. Právní úprava zde chrání především oprávněné zájmy zaměstnavatele na řádném fungování pracovního procesu.
Zákonné výjimky umožňující čerpání dovolené bez souhlasu
V českém pracovním právu existují pouze dvě specifické situace, kdy zaměstnanec nepotřebuje k čerpání dovolené souhlas zaměstnavatele a postačuje mu dovolenou pouze oznámit, a to minimálně 14 dnů před jejím plánovaným nastoupením:
1. První výjimka se týká převedené dovolené z předchozího kalendářního období. Pokud zaměstnanec nemohl vyčerpat dovolenou v roce, za který mu náležela, a zaměstnavatel nerozhodl ani do 30. června následujícího roku o termínu jejího čerpání, získává zaměstnanec právo určit si čerpání této převedené dovolené sám. Musí však dodržet zmíněnou povinnost oznámit čerpání dovolené alespoň 14 dnů předem.
2. Druhou výjimečnou situací je dovolená, která bezprostředně navazuje na skončení mateřské dovolené. V tomto případě má zaměstnankyně právo určit si termín čerpání řádné dovolené sama, opět s povinností oznámit tento záměr zaměstnavateli v předstihu minimálně 14 dnů.
Tyto dvě výjimky představují jediné případy, kdy zákon přiznává zaměstnanci právo určit si termín dovolené jednostranně. Ve všech ostatních situacích zůstává pravomoc schvalovat dovolenou výhradně v rukou zaměstnavatele, který při svém rozhodování musí přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance, provozním potřebám a dalším relevantním okolnostem.
