Co musí dostat zaměstnanec za práci v pracovní pohotovosti?
Pracovní pohotovost je specifický právní institut upravený zákoníkem práce, který se dotýká celé řady zaměstnanců napříč různými odvětvími, přičemž jeho podstata spočívá v tom, že zaměstnanec je povinen být připraven k výkonu práce na výzvu svého zaměstnavatele, aniž by fakticky pracoval. V tomto stavu, kdy zaměstnanec čeká a je připraven kdykoli nastoupit k výkonu své dohodnuté práce, mu nenáleží mzda ani plat, ale pouze zvláštní odměna za samotné držení pracovní pohotovosti, která musí podle platné právní úpravy činit nejméně deset procent jeho průměrného výdělku.
Změna stavu a její právní důsledky
Jakmile zaměstnavatel vyzve zaměstnance k výkonu práce a zaměstnanec skutečně začne pracovat, dochází k zásadní a právně velmi významné změně celé situace, neboť se mění charakter činnosti zaměstnance z pouhého čekání na faktický výkon práce, což má přímý a nezpochybnitelný dopad na způsob odměňování tohoto zaměstnance, přičemž tato změna nastává okamžitě v momentě, kdy zaměstnanec zahájí výkon práce na základě výzvy zaměstnavatele, a od tohoto okamžiku se na celou situaci začínají vztahovat odlišná pravidla odměňování, která jsou pro zaměstnance zpravidla výhodnější a která mu zaručují nárok na plnou mzdu či plat za vykonanou práci, a to bez ohledu na to, zda k výkonu práce došlo v průběhu noci, o víkendu, ve svátek či v jakoukoli jinou dobu, v níž byla pracovní pohotovost nařízena nebo sjednána, protože zákon v tomto ohledu nepřipouští žádné výjimky a chrání zaměstnance před jakýmkoli znevýhodněním v odměňování za skutečně vykonanou práci.
Přesčasová povaha práce v pohotovosti a povinnosti zaměstnavatele
Zákoník práce ve svém ustanovení § 95 odstavce 2 výslovně a jednoznačně stanoví, že veškerá práce vykonávaná zaměstnancem v době pracovní pohotovosti, která přesahuje stanovenou týdenní pracovní dobu, je ze zákona automaticky považována za práci přesčas, a toto ustanovení má zásadní praktický dopad na povinnosti zaměstnavatele v oblasti odměňování, protože zaměstnavatel je v takovém případě povinen ocenit tuto práci nejen standardní mzdou či platem odpovídajícím sjednané nebo stanovené výši odměny za odvedenou práci, ale musí k této mzdě či platu povinně připočítat také příplatek za práci přesčas, který nesmí být nižší než pětadvacet procent průměrného výdělku daného zaměstnance, přičemž zaměstnavatel nemůže tuto svoji zákonnou povinnost nijak obejít, zkrátit ani jednostranně změnit, a musí ji splnit vůči každému zaměstnanci, který pro něj vykonával práci v době pracovní pohotovosti, a to bez výjimky a bez ohledu na to, jak dlouho tato práce trvala nebo za jakých konkrétních okolností byla vykonávána, neboť zákon v tomto směru nestanoví žádnou minimální dobu trvání přesčasové práce, která by zakládala nárok na příplatek.
Možnost náhradního volna jako alternativa k příplatku
Zákoník práce však zaměstnavateli umožňuje, aby se svým zaměstnancem uzavřel dohodu, na základě které nebude zaměstnanci za práci přesčas vykonanou v době pracovní pohotovosti vyplácen příplatek ve výši nejméně pětadvaceti procent průměrného výdělku, ale bude mu namísto tohoto příplatku poskytnuto náhradní volno v odpovídajícím rozsahu, přičemž je naprosto zásadní zdůraznit, že k takovéto změně způsobu kompenzace přesčasové práce může dojít výhradně na základě skutečné a svobodně vyjádřené dohody obou smluvních stran, tedy zaměstnavatele i zaměstnance, a zaměstnavatel v žádném případě nesmí tuto formu kompenzace zaměstnanci jednostranně nařídit nebo ji vnutit bez jeho souhlasu, přičemž i v případě, že se obě strany na náhradním volnu dohodnou, zaměstnanci stále náleží plná mzda či plat za skutečně odvedenou práci přesčas v době pracovní pohotovosti, a pouze příplatek za tuto přesčasovou práci je v takovém případě nahrazen náhradním volnem, takže celkový rozsah kompenzace zaměstnance zůstává zachován, jen se mění její forma z finanční na časovou.
