Může být odměna za pracovní pohotovost u zaměstnanců držících stejnou pohotovost odlišná?
Zákoník práce stanoví, že zaměstnanci náleží za dobu pracovní pohotovosti odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, přičemž tato hranice představuje zákonné minimum, pod které zaměstnavatel nesmí klesnout. Zaměstnavatel však má právo poskytovat odměnu za pracovní pohotovost i ve výši vyšší, než je toto zákonné minimum, a může tak činit rozdílně u různých zaměstnanců, i tehdy, pokud tito zaměstnanci zastávají shodnou pracovní pozici a drží pohotovost za srovnatelných podmínek.
Rozdílná výše odměny mezi zaměstnanci na stejné pozici
Situace, kdy dva zaměstnanci téhož zaměstnavatele, kteří zastávají shodnou nebo velmi obdobnou pracovní pozici a vykonávají vzájemně porovnatelnou pracovní náplň, obdrží za držení pracovní pohotovosti odměnu v rozdílné výši, není sama o sobě ze zákona vyloučena ani automaticky protiprávní. Lze si tedy dobře představit scénář, kdy jeden zaměstnanec obdrží za dobu držení pracovní pohotovosti odměnu odpovídající zákonnému minimu, tedy 10 % svého průměrného výdělku, zatímco druhý zaměstnanec, který ve stejné firmě, na stejné pozici a ve stejném časovém úseku drží pohotovost za zdánlivě totožných podmínek, obdrží za tutéž činnost odměnu ve výši 25 % svého průměrného výdělku. Takový stav sice není výslovně zakázán, avšak zaměstnavatel, který se pro takový postup rozhodne, se vystavuje značnému právnímu riziku a musí být připraven tento svůj přístup řádně, srozumitelně a přesvědčivě obhájit před zaměstnanci, odborovými organizacemi, inspektorátem práce i případně před soudem, neboť rozdílné odměňování za srovnatelnou práci či srovnatelnou pohotovost může být na první pohled snadno zaměněno za diskriminační jednání nebo za porušení zásady rovného zacházení.
Povinnost zaměstnavatele respektovat zásadu rovného zacházení a zákaz diskriminace
Klíčovým právním rámcem, který zaměstnavatel musí při jakémkoliv rozdílném odměňování striktně respektovat, jsou ustanovení § 1a odst. 1 písm. e) a § 16 odst. 1 zákoníku práce, jež zakotvují základní zásady pracovněprávních vztahů, konkrétně zásadu rovného zacházení se všemi zaměstnanci a zásadu zákazu jejich diskriminace, přičemž tyto zásady se vztahují nejen na odměňování v podobě mzdy nebo platu, ale výslovně dopadají také na veškerá jiná peněžitá plnění poskytovaná zaměstnavatelem v rámci pracovněprávního vztahu, tedy včetně odměny za pracovní pohotovost. Zaměstnavatel proto musí být schopen věrohodně a objektivně doložit, že rozdílná výše odměny za pracovní pohotovost u dvou srovnatelných zaměstnanců není motivována žádným ze zakázaných diskriminačních důvodů, jako je například pohlaví, věk, národnost, náboženské přesvědčení, zdravotní postižení nebo jiné osobní charakteristiky zaměstnance, ale že naopak vychází z legitimních, objektivně odůvodnitelných a věcně relevantních kritérií, která jsou způsobilá daný rozdíl v odměňování ospravedlnit. Obhájit takový postup může být v praxi pro zaměstnavatele velmi náročné právě proto, že pracovní pohotovost je svou povahou specifická činnost, při níž zaměstnanec fakticky práci nevykonává, ale pouze se nachází ve stavu připravenosti ji na výzvu zaměstnavatele okamžitě vykonávat, což výrazně zužuje prostor pro argumentaci o rozdílné kvalitě, náročnosti nebo výsledcích výkonu jednotlivých zaměstnanců jako ospravedlnitelného důvodu pro rozdílnou výši odměny.
Podmínky, za nichž je rozdílná odměna přípustná
Pokud zaměstnavatel dokáže pro odlišnou výši odměny za pracovní pohotovost nalézt a řádně doložit objektivní, nediskriminační a věcně přiléhavé zdůvodnění, které obstojí v testu přiměřenosti a rovného zacházení vyžadovaném zákoníkem práce, pak takový postup přípustný je a nelze jej sám o sobě považovat za protiprávní. Takovým legitimním důvodem by mohly být například rozdíly v délce praxe zaměstnanců, jejich dosažené kvalifikaci, specifických odborných znalostech nebo dovednostech, které jsou relevantní i v době pohotovosti z hlediska připravenosti reagovat na konkrétní typ mimořádné situace, nebo mohou být odlišné podmínky pohotovosti sjednány přímo v individuálních pracovních smlouvách či kolektivní smlouvě, a to transparentním způsobem od samého počátku pracovního vztahu. Zaměstnavatel by však měl mít vždy na paměti, že důkazní břemeno v případě sporu o diskriminaci se v pracovněprávních věcech přesouvá na jeho stranu, a proto je v jeho zájmu, aby pravidla pro odměňování za pracovní pohotovost byla nastavena předem, jasně, písemně a pro všechny dotčené zaměstnance srozumitelným způsobem, čímž výrazně sníží riziko úspěšného zpochybnění svého postupu ze strany zaměstnance, který by se cítil zvýhodněním kolegy poškozen.
