Dohodu o odstoupení od pracovní smlouvy je nutné řešit než začnete pracovat
Existuje celá řada životních situací, kdy může nastat potřeba odstoupit od již uzavřené pracovní smlouvy ještě před samotným nástupem do zaměstnání. Jednou z nejčastějších a nejzávažnějších příčin jsou náhlé zdravotní komplikace, které mohou postihnout nastupujícího zaměstnance v období mezi podpisem pracovní smlouvy a plánovaným dnem nástupu do práce.
Odstoupení od pracovní smlouvy jako výjimečný právní institut
Odstoupení od pracovní smlouvy není běžným nástrojem, který by byl dostupný za jakýchkoliv okolností a v jakémkoliv stadiu pracovněprávního vztahu. Jedná se naopak o výjimečný a velmi specifický právní institut, jehož využití je zákonem striktně omezeno na konkrétní situace a podmínky. Zákonodárce tímto způsobem vědomě vytvořil úzce vymezenou výjimku z obecného pravidla, podle kterého jsou smluvní strany svými závazky vázány a nemohou se od nich jednostranně odchýlit bez právních následků. Specifičnost tohoto institutu spočívá mimo jiné v tom, že jeho uplatnění přichází v úvahu zejména tehdy, kdy panuje nejistota ohledně zdravotního stavu nastupujícího zaměstnance, přičemž tato nejistota je umocněna tím, že dotyčný zaměstnanec dosud neabsolvoval povinnou vstupní lékařskou prohlídku, která je předpokladem pro výkon sjednané práce. Vstupní lékařská prohlídka totiž může odhalit skutečnosti, které nebyly v době uzavírání pracovní smlouvy známy ani jedné ze smluvních stran, a které mohou mít zásadní vliv na způsobilost zaměstnance vykonávat sjednaný druh práce. Právě tato situace, kdy zaměstnanec ještě před vznikem pracovního poměru neabsolvoval zdravotní prohlídku a není tedy jasné, zda bude shledán zdravotně způsobilým, je typickým příkladem okolností, za nichž má institut odstoupení od pracovní smlouvy své opodstatnění a praktické využití.
Podstata dohody o odstoupení od pracovní smlouvy a její právní účinky
Dohoda o odstoupení od pracovní smlouvy uzavřená mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem představuje právní nástroj, jehož prostřednictvím lze efektivně ukončit pracovněprávní vztah ještě v jeho zárodku, tedy dříve, než z uzavřené smlouvy fakticky vzniknou práva a povinnosti pro obě strany. To je zcela zásadní a ve svém důsledku velmi výhodná vlastnost tohoto institutu, neboť v situaci, kdy by bylo nutné řešit ukončení pracovního poměru standardními prostředky, tedy výpovědí nebo dohodou o ukončení pracovního poměru, by obě strany musely projít výrazně složitějším a časově náročnějším procesem, který s sebou navíc nese celou řadu zákonných povinností a omezení. Právní účinek dohody o odstoupení je přitom naprosto zásadní a v určitém smyslu radikální – jakmile k odstoupení dojde za zákonem stanovených podmínek, hledí se na uzavřenou pracovní smlouvu jako by vůbec nikdy nevznikla. To znamená, že právní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se od samého počátku považuje za neexistující, a to bez ohledu na to, že smlouva byla formálně podepsána a smluvní strany ji považovaly za platnou a závaznou. Tento právní fikce má dalekosáhlé praktické důsledky, neboť znamená, že ani jedna ze stran nemůže vůči druhé uplatňovat nároky, které by z takové smlouvy jinak plynuly.
Zákonné podmínky pro platné odstoupení od pracovní smlouvy
Aby bylo odstoupení od pracovní smlouvy právně účinné a platné, musí být splněna jedna naprosto klíčová a nepřekročitelná podmínka, kterou zákoník práce stanovuje zcela jednoznačně a bez výjimek. Touto podmínkou je skutečnost, že zaměstnanec ke dni odstoupení od smlouvy ještě nezačal pro zaměstnavatele fakticky pracovat. Zákon v tomto ohledu nezná žádné výjimky ani přechodná ustanovení, která by umožňovala odstoupení od smlouvy i poté, co zaměstnanec svou pracovní činnost fakticky zahájil. Důvod pro toto striktní omezení je logický a vychází z povahy pracovněprávního vztahu – jakmile zaměstnanec skutečně začne pro zaměstnavatele pracovat, vzniká mezi nimi reálný pracovní poměr se všemi právy a povinnostmi, které zákon oběma stranám přiznává a ukládá. V tomto okamžiku již není možné tvářit se, jako by žádný právní vztah nevznikl, neboť realita pracovního výkonu tento fiktivní předpoklad vylučuje. Obě smluvní strany, tedy jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel, mají právo od pracovní smlouvy odstoupit, přičemž zákon nevyžaduje souhlas druhé strany – každá ze stran může od smlouvy odstoupit samostatně a jednostranně, samozřejmě za předpokladu, že jsou splněny zákonem stanovené podmínky, především tedy ta zásadní, že zaměstnanec dosud nezahájil výkon práce.
Okamžik nástupu do práce jako rozhodující právní mezník
Okamžik, kdy zaměstnanec fakticky nastoupí do práce a začne pro zaměstnavatele vykonávat sjednanou pracovní činnost, představuje z právního hlediska naprosto zásadní a nepřekonatelný předěl, po jehož překročení již není možné použít institut odstoupení od pracovní smlouvy. Jakmile zaměstnanec tento mezník překročí a skutečně se ujme výkonu své práce, byť třeba jen na krátkou dobu nebo v omezeném rozsahu, pracovní poměr tím definitivně vzniká a s ním i veškerá práva a povinnosti obou smluvních stran. Od tohoto okamžiku platí, že pracovněprávní vztah může být ukončen výhradně způsoby, které zákoník práce pro tuto fázi pracovního poměru výslovně stanoví. Jedná se především o výpověď, která musí splňovat zákonem předepsané formální náležitosti a musí být opřena o zákonný výpovědní důvod, nebo o dohodu o ukončení pracovního poměru, na které se musí obě strany shodnout a která musí být uzavřena písemnou formou. Oba tyto způsoby ukončení pracovního poměru jsou výrazně složitější, časově náročnější a pro obě strany potenciálně zatěžující ve srovnání s jednoduchou dohodou o odstoupení od smlouvy, jež by byla možná před nástupem zaměstnance do práce. Právě proto je naprosto nezbytné, aby obě strany věnovaly otázce případného odstoupení od smlouvy náležitou pozornost ještě v době, kdy je tato možnost právně otevřená, a nenechávaly řešení problémů na dobu po nástupu zaměstnance do zaměstnání.
Praktické rady a doporučení pro zaměstnance i zaměstnavatele
S ohledem na výše popsanou právní úpravu je nanejvýš vhodné, aby jak zaměstnanci, tak zaměstnavatelé přistupovali k celé problematice odstoupení od pracovní smlouvy s maximální zodpovědností a předvídavostí. Pro zaměstnance to znamená především to, že by měli být před podpisem pracovní smlouvy plně informováni o svém aktuálním zdravotním stavu a měli by si být vědomi toho, zda jsou schopni sjednanou práci vykonávat. Pokud existuje jakákoliv pochybnost o zdravotní způsobilosti, je vhodné tuto otázku řešit ještě před podpisem smlouvy nebo bezprostředně po něm, nikoliv až v okamžiku, kdy se situace vyhrotí do té míry, že bude nezbytné přistoupit k odstoupení od smlouvy. Pro zaměstnavatele je zase důležité mít jasno v tom, jaké podmínky jsou pro výkon sjednané práce nezbytné, a zajistit, aby vstupní lékařská prohlídka proběhla ještě před nástupem zaměstnance do práce, nikoli až po něm. V případě, že by prohlídka odhalila zdravotní nezpůsobilost zaměstnance již po jeho nástupu do práce, bylo by ukončení pracovního poměru výrazně komplikovanější než v situaci, kdy by k témuž zjištění došlo před zahájením výkonu práce. Celkově lze tedy říci, že klíčem k úspěšnému a bezproblémovému řešení případných komplikací spojených s pracovní smlouvou je včasná komunikace, dostatečná informovanost obou stran a proaktivní přístup k řešení potenciálních problémů dříve, než se stanou problémy skutečnými a právně obtížně řešitelnými.
