Dostávat stejné peníze za stejnou práci s kolegou nemusí být snadné
Dostávat stejné peníze za stejnou práci jako kolega nemusí být vždy jednoduché. Zákoník práce sice vychází ze zásady, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty náleží zaměstnancům stejná odměna, samotné zařazení na stejnou pracovní pozici však ještě automaticky neznamená, že musí mít všichni zaměstnanci stejný plat nebo mzdu.
Kdy může být rozdíl oprávněný
Jestliže dva zaměstnanci pracují u stejného zaměstnavatele na shodné pozici a na první pohled vykonávají totožnou práci, může mezi jejich odměnou přesto existovat oprávněný rozdíl. Rozhodující totiž není pouze název pracovní pozice, pracovní smlouva nebo obecný popis činnosti, ale skutečný obsah práce, kterou zaměstnanci fakticky vykonávají. Odlišná odměna může být odůvodněna například rozdílnou mírou odpovědnosti, složitostí vykonávaných úkolů, náročnějšími pracovními podmínkami, vyšší kvalitou výsledků nebo dlouhodobě vyšší výkonností konkrétního zaměstnance. Naopak pokud zaměstnavatel rozdíl v odměňování nedokáže objektivně vysvětlit a tento rozdíl souvisí například s pohlavím, věkem, zdravotním stavem, rasovým či etnickým původem nebo jiným diskriminačním důvodem, může jít o nerovné zacházení či diskriminaci.
Rozhoduje všech pět kritérií
Pro posouzení, zda zaměstnanci vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, se uplatní kritéria uvedená v § 110 zákoníku práce. Posuzuje se zejména složitost, odpovědnost a namáhavost práce, pracovní podmínky, dále pracovní výkonnost a dosahované pracovní výsledky. Nestačí tedy prokázat, že dva lidé mají stejný pracovní název nebo že pracují ve stejném oddělení. Je třeba porovnat jejich práci podle všech zákonných hledisek a zohlednit také to, zda jsou jejich úkoly skutečně srovnatelné, zda nesou stejnou míru odpovědnosti, pracují ve stejných nebo srovnatelných podmínkách a dosahují obdobné úrovně výkonu i výsledků. Rozdíl v jediném relevantním kritériu přitom může mít vliv na posouzení, zda jde právně o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Zvláštní pozornost je třeba věnovat výkonu a intenzitě práce, které se hodnotí podle množství a kvality odvedené práce. Zaměstnavatel proto nemůže rozdíl v odměně odůvodnit pouze obecným tvrzením, že jeden pracovník je „lepší“, ale měl by být schopen uvést konkrétní a ověřitelné skutečnosti.
Soudní řešení a důkazy
Zaměstnanec, který se domnívá, že je odměňován nerovně, by měl počítat s tím, že soudní spor může být časově i důkazně náročný. Soud nebude vycházet pouze z pocitu nespravedlnosti ani z prostého porovnání částek uvedených na výplatních páskách. Bude zkoumat skutečnou náplň práce, pracovní podmínky, odpovědnost, kvalitu a množství práce, důvody stanovení mzdy či platu i to, zda zaměstnavatel postupoval vůči zaměstnancům rozdílně bez objektivního a rozumného důvodu. Proto je důležité shromáždit co nejvíce písemných podkladů, například pracovní smlouvy, mzdové nebo platové výměry, vnitřní předpisy, pracovní náplně, hodnoticí dokumenty, informace o pracovních výsledcích, e-mailovou komunikaci a případně také svědecké výpovědi. Samotná skutečnost, že kolega pobírá vyšší odměnu, ještě automaticky neprokazuje porušení zákona. Zaměstnanec však může požadovat odstranění nerovnosti a podle okolností také doplacení příslušné částky, případně náhradu újmy, pokud prokáže, že k nerovnému zacházení skutečně došlo.
