Jak je to s dovolenou a započítáváním do limitu 300 odpracovaných hodin u DPP?
Základní právní úprava dohody o provedení práce je zakotvena v zákoníku práce, který jasně stanovuje, že v rámci jednoho kalendářního roku a u jednoho zaměstnavatele nesmí rozsah práce překročit 300 hodin. Tento limit představuje absolutní hranici, jejíž překročení má závažné právní důsledky. Je proto naprosto klíčové vědět, které hodiny se do tohoto limitu započítávají a které nikoli.
Čerpání dovolené do limitu ročně odpracovaných hodin u DPP nevstupuje
Zásadní informací pro všechny, kdo pracují na DPP, je skutečnost, že doba čerpání dovolené se do zákonného limitu 300 hodin za kalendářní rok nezapočítává. To v praxi znamená, že pokud zaměstnanec pracující na základě dohody o provedení práce čerpá dovolenou, tyto hodiny dovolené se mu neodečítají z celkového počtu hodin, které může v rámci DPP odpracovat. Jednoduše řečeno, limit 300 hodin se vztahuje výhradně na skutečně odpracovanou dobu, nikoli na dobu, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou.
Toto pravidlo má své logické opodstatnění, neboť dovolená představuje dobu odpočinku, nikoliv dobu výkonu práce. Zaměstnanec během dovolené nevykonává pracovní činnost, a proto by bylo nespravedlivé, aby se mu tyto hodiny započítávaly do limitu práce, kterou může v rámci DPP vykonat. Jedná se o důležitý aspekt, který umožňuje zaměstnancům pracujícím na DPP efektivněji využít maximální rozsah práce stanovený zákonem.
Limit maximálně 300 odpracovaných hodin ročně je nutné hlídat z jiných důvodů
Důsledné dodržování limitu 300 odpracovaných hodin ročně je naprosto zásadní pro zachování charakteru dohody o provedení práce. Tato hranice totiž představuje jeden z definičních znaků tohoto typu pracovněprávního vztahu. V momentě, kdy dojde k překročení tohoto zákonného limitu, nemůže daný pracovněprávní vztah nadále existovat jako dohoda o provedení práce, protože ze zákona automaticky zaniká jeho podstata.
Hodiny práce, které by zaměstnanec případně odpracoval nad rámec stanovených 300 hodin, by byly odpracovány bez platného právního titulu, což představuje závažné porušení pracovněprávních předpisů. Zaměstnavatel, který by takovou situaci dopustil, by se vystavoval riziku uložení citelné sankce ze strany kontrolních orgánů, zejména inspektorátu práce. Tyto pokuty mohou dosahovat značné výše a představovat pro zaměstnavatele významnou finanční zátěž.
Pro zaměstnavatele je proto nezbytné vést přesnou evidenci skutečně odpracovaných hodin u každého zaměstnance pracujícího na DPP a pravidelně kontrolovat, zda se neblíží k dosažení zákonného limitu. Stejně tak by měl zaměstnanec sám sledovat počet odpracovaných hodin, aby nedošlo k nežádoucímu překročení limitu.
Z výše uvedeného tedy jednoznačně vyplývá, že hodiny strávené čerpáním dovolené nevstupují do limitu 300 odpracovaných hodin u dohody o provedení práce. Zaměstnanec tak může v plném rozsahu využít svůj nárok na dovolenou, aniž by tím omezoval maximální počet hodin, které může v rámci DPP odpracovat během kalendářního roku.
Toto pravidlo představuje důležitou výhodu pro obě strany pracovněprávního vztahu. Zaměstnavatel může efektivněji plánovat práci zaměstnance v rámci DPP a zaměstnanec má možnost plně využít svůj nárok na dovolenou bez obav, že by tím zkracoval celkový počet hodin, které může v daném roce odpracovat.
