Jak je to s přesčasy a mzdovým výměrem?
Mzdový výměr představuje specifický způsob stanovení odměňování v pracovněprávních vztazích, který se vyznačuje tím, že zaměstnavatel má možnost jednostranně, tedy bez nutnosti získat souhlas zaměstnance či s ním vyjednávat, určit výši mzdy a všechny související mzdové podmínky. Jedná se o instrument, který dává zaměstnavateli poměrně širokou pravomoc v oblasti řízení nákladů na práci a umožňuje mu flexibilně reagovat na měnící se ekonomickou situaci podniku. Na rozdíl od sjednání mzdy v pracovní smlouvě, kde je zapotřebí vzájemné dohody obou smluvních stran a případné změny vyžadují uzavření dodatku, který musí odsouhlasit jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec, poskytuje mzdový výměr zaměstnavateli mnohem větší manévrovací prostor pro úpravu výše odměňování svých pracovníků.
Možnost změny mzdy bez souhlasu zaměstnance
Klíčovou charakteristikou mzdového výměru je skutečnost, že zaměstnavatel může na základě vlastního uvážení a rozhodnutí kdykoli přistoupit ke změně mzdy, ať už směrem nahoru nebo dolů, aniž by k tomu potřeboval předchozí souhlas dotčeného zaměstnance. Tato pravomoc znamená, že zaměstnavatel může operativně reagovat na ekonomickou výkonnost společnosti, změny na trhu práce, inflaci nebo naopak na ekonomické potíže podniku. Pokud se tedy firma dostane do finančních problémů, může zaměstnavatel prostřednictvím mzdového výměru snížit mzdy svým zaměstnancům, přičemž zaměstnanci nemohou toto rozhodnutí přímo ovlivnit či mu zabránit. Stejně tak v případě prosperity firmy může zaměstnavatel mzdy zvýšit, což samozřejmě bývá pro zaměstnance příjemnější situací, nicméně i v tomto případě jde o jednostranné rozhodnutí nadřízeného.
Nevýhody mzdového výměru pro zaměstnance
Z perspektivy zaměstnance je stanovení mzdy formou mzdového výměru obecně považováno za méně výhodné řešení ve srovnání s jinými způsoby určení odměňování, zejména pak se sjednáním mzdy přímo v pracovní smlouvě. Důvodem je právě ona absence jistoty a stability ve výši příjmu, protože zaměstnanec nemá žádnou přímou kontrolu nad tím, jak se jeho mzda může v budoucnu vyvíjet. Zaměstnavatel může mzdu snížit podle svého uvážení, a ačkoli musí respektovat zákonné minimální mzdy a případně mzdové tarify stanovené kolektivní smlouvou, stále má v rámci těchto mezí poměrně velkou volnost. Zaměstnanec tak žije v nejistotě ohledně svého budoucího příjmu a nemá možnost se proti případnému snížení mzdy bránit jinak než případným ukončením pracovního poměru, což samozřejmě v praxi není vždy reálná alternativa, zejména v situaci, kdy jsou na trhu práce omezené příležitosti.
Jedinečná výhoda: vyloučení přesčasů z mzdového výměru
Přestože se může zdát, že mzdový výměr přináší zaměstnancům především negativa, existuje jedna významná výhoda, která tento způsob stanovení mzdy odlišuje od ostatních a která může být pro zaměstnance v konečném důsledku velmi přínosná. Touto výhodou je skutečnost, že do mzdy stanovené mzdovým výměrem není právně možné zahrnout odměnu za práci přesčas, což znamená, že každá hodina práce navíc nad rámec stanovené pracovní doby musí být zaměstnanci kompenzována samostatně a dodatečně. Tento aspekt představuje důležitou ochranu zaměstnance před situací, kdy by byl nucen pracovat přesčas bez adekvátního finančního ohodnocení, protože mzdový výměr nesmí obsahovat žádné příplatky, včetně těch za práci přesčas, čímž je zajištěno, že zaměstnanec obdrží za každou přesčasovou hodinu zvláštní odměnu nad rámec své běžné mzdy uvedené ve výměru.
Zákaz zahrnutí příplatků do mzdového výměru
Právní úprava mzdového výměru výslovně stanoví, že do mzdy určené tímto způsobem nemohou být integrovány žádné druhy příplatků, což se týká nejen příplatků za práci přesčas, ale i dalších druhů příplatků, jako jsou například příplatky za práci v noci, ve svátek, v sobotu nebo v neděli, či příplatky za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Toto ustanovení má ochranný charakter a zajišťuje, že zaměstnavatel nemůže zaměstnanci formálně vyplácet vyšší mzdu v mzdovém výměru s tím, že v ní jsou již zahrnuty různé příplatky, které by pak nemusel hradit zvlášť. Odměňování veškerých přesčasů a dalších mimořádných pracovních podmínek musí být proto stanoveno odděleně od základní mzdy uvedené v mzdovém výměru, což v praxi znamená, že zaměstnavatel musí jasně evidovat a vyplácet každý příplatek samostatně, transparentně a v zákonem stanovené nebo dohodnuté výši.
Srovnání s pracovní smlouvou a paušalizace přesčasů
Situace se zásadně liší v případě, kdy je mzda zaměstnance stanovena přímo v pracovní smlouvě, tedy smluvně mezi oběma stranami pracovněprávního vztahu. V tomto případě totiž zákon umožňuje, aby do sjednané výši mzdy bylo dopředu započítáno až sto padesát hodin přesčasové práce ročně, což se označuje jako paušalizace práce přesčas. To v praxi znamená, že zaměstnanec může mít v pracovní smlouvě uvedenu vyšší mzdu, ale současně je zde doložka, že tato mzda již obsahuje odměnu za určitý počet hodin přesčasové práce, konkrétně až za sto padesát hodin v kalendářním roce. Pokud tedy zaměstnanec odpracuje přesčasy do tohoto limitu, nemá nárok na žádné další příplatky, protože byly již zahrnuty do jeho základní mzdy. Teprve po překročení tohoto limitu sto padesáti hodin vzniká zaměstnanci právo na dodatečnou úhradu přesčasů. Toto představuje výrazný rozdíl oproti mzdovému výměru, kde jakákoli práce přesčas musí být odměněna zvlášť bez možnosti její předchozí paušalizace.
Praktické důsledky pro zaměstnance
Z praktického hlediska tedy znamená stanovení mzdy mzdovým výměrem pro zaměstnance určitou kompenzaci flexibility, kterou získává zaměstnavatel v možnosti měnit výši mzdy. Zatímco zaměstnanec nemá jistotu stálé výše příjmu a nemůže ovlivnit případné snížení mzdy, má na druhou stranu garantováno, že každá hodina práce přesčas bude finančně ohodnocena samostatně a nemůže být předem započítána do jeho základní mzdy. Pro zaměstnance, kteří často pracují přesčas nebo v profesích, kde jsou přesčasy běžnou součástí pracovního režimu, může být tento aspekt mzdového výměru skutečně výhodný a může vést k celkově vyššímu příjmu než v případě paušalizované mzdy v pracovní smlouvě, kde by stejné množství přesčasové práce nebylo nijak dodatečně odměněno, pokud by nepřekročilo stanovený limit sto padesáti hodin ročně.
