Jak je to s převedením zaměstnance na jinou práci z důvodů trestního řízení?
Zákoník práce, který představuje základní právní předpis upravující pracovněprávní vztahy v České republice, poskytuje zaměstnavateli v určitých výjimečných a zákonem přesně vymezených situacích specifické oprávnění, které mu umožňuje provést převedení zaměstnance na jinou práci, přičemž tato jiná práce představuje odlišný druh pracovní činnosti, než která byla původně sjednána a písemně zakotvena v pracovní smlouvě uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Toto oprávnění zaměstnavatele je mimořádné zejména v tom ohledu, že zaměstnavatel může takové převedení realizovat jednostranným rozhodnutím, tedy bez nutnosti předchozího získání souhlasu dotčeného zaměstnance, což představuje výjimku z obecného principu smluvní volnosti a nezbytnosti dohody obou smluvních stran při změně podstatných náležitostí pracovního poměru.
Převedení v souvislosti se zahájením trestního řízení
Jednou z těchto zákonem výslovně upravených situací, kdy může zaměstnavatel využít svého práva na jednostranné převedení zaměstnance na výkon jiné pracovní činnosti bez jeho souhlasu, je případ, který je detailně specifikován v ustanovení § 41 zákoníku práce, a týká se konkrétně situace, kdy proti zaměstnanci bylo ze strany příslušných orgánů činných v trestním řízení formálně zahájeno trestní řízení, a to z důvodu oprávněného podezření z páchání úmyslné trestné činnosti. Přitom musí být splněna další podstatná podmínka, a to že tato podezřelá trestná činnost byla zaměstnancem údajně spáchána přímo v souvislosti s výkonem jeho pracovních povinností, tedy při práci, v pracovní době nebo v bezprostřední souvislosti s jeho pracovním zařazením a pracovními úkoly, které mu byly zaměstnavatelem svěřeny.
Mzdové podmínky při převedení na jinou práci
Odměňování zaměstnance, který byl tímto způsobem na základě výše uvedených důvodů převeden na jinou pracovní pozici či na výkon jiného druhu práce, se řídí specifickými pravidly, která jasně stanoví, že mzda nebo plat takto převedeného zaměstnance musí bezpodmínečně odpovídat charakteru, náročnosti a požadavkům té konkrétní pracovní pozice, na kterou byl zaměstnanec fakticky převeden, nikoliv pozice původní. To v praxi znamená, že výše mzdy převedeného zaměstnance není automaticky garantována ve stejné výši, jakou zaměstnanec pravidelně pobíral na své původní pracovní pozici před tímto převedením, a skutečná mzda se tedy může od původní výše mzdy odlišovat, a to jak směrem nahoru, tak zejména častěji směrem dolů, pokud je nová pozice méně kvalifikovaná nebo méně odpovědná.
Ochrana zaměstnance při prokázání neviny
Je však naprosto zásadní a z hlediska ochrany práv zaměstnance klíčové upozornit na velmi důležité ustanovení, které chrání zaměstnance v případě, že se v průběhu trestního řízení prokáže, že obvinění nebyla oprávněná. Konkrétně platí, že pokud byl zaměstnanec zaměstnavatelem převeden z důvodu zahájení trestního řízení na jinou pracovní pozici, která je hůře finančně ohodnocena než jeho původní pozice, tedy na práci s nižší mzdou, avšak následně v rámci trestního řízení není pravomocným rozsudkem soudu odsouzen, což de facto znamená, že byla prokázána jeho nevina nebo nebylo prokázáno jeho zavinění, pak mu za celé období tohoto převedení, tedy zpětně za celou dobu od okamžiku převedení až do skončení trestního řízení nebo do návratu na původní pozici, náleží ze zákona finanční doplatek ke mzdě. Tento doplatek musí vyrovnat rozdíl mezi mzdou, kterou skutečně pobíral na pozici, na niž byl převeden, a mzdou, kterou by byl oprávněn pobírat na své původní pracovní pozici, čímž je zaměstnanec finančně plně kompenzován za období, kdy vykonával práci za nižší mzdu v důsledku trestního řízení, které nakonec neskončilo jeho odsouzením.
