Jednostranné převedení zaměstnance na jinou práci bez souhlasu zaměstnance je stále možné
V současné době stále platí právní úprava, která za určitých specifických okolností umožňuje zaměstnavateli jednostranně převést zaměstnance na jiný druh práce, než který má tento zaměstnanec výslovně zakotven ve své pracovní smlouvě. Tato možnost existuje i v situacích, kdy zaměstnanec s takovým převedením na jinou pracovní pozici nebo jiné pracovní zařazení aktivně nesouhlasí a vyjadřuje svůj nesouhlas. Jedná se o poměrně kontroverzní institut pracovního práva, který vzbuzuje řadu otázek ohledně rovnováhy mezi právy zaměstnavatele a právy zaměstnance, zejména pokud jde o ochranu základních práv a svobod pracovníků v pracovněprávních vztazích.
Konkrétní situace při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání
Velmi často vyvstává otázka, zda má zaměstnavatel skutečně právní možnost převést zaměstnance, který utrpěl pracovní úraz nebo u něhož byla diagnostikována nemoc z povolání, na práci zcela jiného druhu, než jaký má tento zaměstnanec výslovně specifikován a sjednán ve své pracovní smlouvě, a to i v případě, kdy daný zaměstnanec s takovýmto převedením kategoricky nesouhlasí a své výhrady k tomuto postupu jasně artikuluje. Odpověď na tuto důležitou a v praxi často se vyskytující otázku jednoznačně zní ano – zaměstnavatel tuto možnost skutečně má, byť je její využití omezeno určitými podmínkami a omezeními, která vyplývají z platné právní úpravy a judikatury soudů.
Právní základ jednostranného převedení
Jednostranná změna druhu práce, který má zaměstnanec výslovně uveden a specifikován ve své pracovní smlouvě jako základním dokumentu upravujícím pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, je možná i bez aktivního souhlasu zaměstnance s takovým převedením na jinou práci. Tato možnost zůstává pro zaměstnavatele stále platná a využitelná v praxi, přestože mnozí odborníci na pracovní právo poukazují na to, že uvedené zákonné opatření, které vychází ze sporného ustanovení § 41 odstavce 3 zákoníku práce, může být velmi snadno v přímém rozporu se základním právem každého zaměstnance na svobodnou volbu zaměstnání, jak je toto fundamentální právo zakotveno v článku 9 a článku 26 Listiny základních práv a svobod, která je součástí ústavního pořádku České republiky.
Pokus o zrušení sporného ustanovení
Je důležité zmínit, že Nejvyšší soud České republiky předložil Ústavnímu soudu návrh na zrušení sporného ustanovení § 41 odstavce 3 zákoníku práce, neboť tento nejvyšší soudní orgán v oblasti obecného soudnictví považoval toto ustanovení za potenciálně protiústavní a v rozporu se základními právy a svobodami zaměstnanců. Nicméně Ústavní soud jako soudní orgán ochrany ústavnosti tento návrh Nejvyššího soudu nedávno zamítl, čímž potvrdil, že dané ustanovení zůstává nadále platnou a aplikovatelnou součástí právního řádu. Zmíněné ustanovení § 41 zákoníku práce tedy i po tomto rozhodnutí Ústavního soudu nadále umožňuje zaměstnavatelům v určitých naléhavých a výjimečných situacích, mezi které patří především zdravotní důvody jako je nemoc nebo úraz zaměstnance, anebo situace, kdy je třeba odvracet hrozící mimořádné události, převést zaměstnance na jinou práci dokonce i bez jeho výslovného souhlasu.
Odůvodnění Ústavního soudu
Ústavní soud České republiky ve svém podrobném rozhodnutí, kterým zamítl návrh Nejvyššího soudu na zrušení sporného ustanovení, svůj postoj a své rozhodnutí zdůvodnil velmi konkrétními argumenty. Ústavní soud především uvedl, že převedení zaměstnance na jinou práci musí být zaměstnavatelem vnímáno a chápáno výlučně jako dočasné, provizorní a přechodné řešení vzniklé situace, nikoli jako trvalá a permanentní změna pracovního zařazení. Toto provizorní opatření má sloužit jako řešení jen do doby, než se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou na dalším pracovním uplatnění zaměstnance v rámci organizace, případně než obě strany pracovněprávního vztahu dospějí k dohodě o rozvázání pracovního poměru, pokud by další pokračování pracovního vztahu nebylo možné nebo vhodné.
Ochrana práv zaměstnance při převedení
Ústavní soud ve svém rozhodnutí velmi důrazně zdůraznil, že pokud zaměstnanec odmítne vykonávat práci, na kterou byl dočasně převeden například z důvodu pracovního úrazu, který utrpěl při výkonu svých pracovních povinností, tento jeho odmítavý postoj automaticky nezpůsobuje ztrátu práva na kompenzaci formou příslušné jednorázové peněžité náhrady, která byla dříve v legislativě označována termínem odstupné. Tato velmi důležitá záruka má chránit zaměstnance před tím, aby nebyl nucen pod hrozbou ztráty finančních kompenzací přijmout jakoukoli práci bez ohledu na své možnosti a schopnosti. Současně Ústavní soud v kontextu ochrany zaměstnance uvedl, že práce, na kterou je zaměstnanec převáděn, by měla odpovídat jeho aktuálnímu zdravotnímu stavu, aby nedošlo k dalšímu poškození jeho zdraví, a pokud je to možné a reálné, měla by nová práce odpovídat také kvalifikaci a profesním schopnostem zaměstnance, aby nebyl nucen vykonávat zcela nekvalifikované práce, pokud je kvalifikovaným pracovníkem.
Doporučení pro zaměstnavatele
Zaměstnavatelé by měli uvedený postup jednostranného převedení zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu používat skutečně pouze v těch nejnutnějších a nejzávaznějších případech, kdy jiné řešení vzniklé situace není možné nebo reálné. Zaměstnavatelé by se vždy měli maximálně snažit o to, aby převedení zaměstnance na jinou práci nebylo vnímáno jako nucené a autoritativní přeřazení pracovníka na jinou práci proti jeho vůli, ale aby se jednalo o dohodnuté, časově jasně omezené řešení, které bylo projednáno a dohodnuto se zaměstnancem v duchu vzájemné spolupráce a respektu. Tento přístup může významně snížit riziko pracovněprávních sporů a přispět k zachování dobrých pracovních vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem i v obtížných situacích.
