Jak musí být informován zaměstnanec, když jsou na pracovišti kamery?
Provozování kamerového systému na pracovišti patří mezi oblasti, které jsou v České republice upraveny hned několika navzájem provázanými právními předpisy, přičemž jejich souběžné dodržování představuje pro zaměstnavatele velmi náročný a komplexní úkol. Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby každý zaměstnanec byl o existenci a fungování kamer na pracovišti řádně, úplně a prokazatelně informován, přičemž pouhé umístění cedule nebo samolepky s upozorněním na kamerový systém u vstupních dveří či na zdi budovy tuto zákonnou povinnost v žádném případě nesplňuje a zaměstnavatele nevyviňuje z případné odpovědnosti za porušení příslušných právních předpisů.
Dvoustupňový systém informování podle GDPR
Evropské nařízení o ochraně osobních údajů, obecně známé jako GDPR, zavedlo pro oblast kamerových systémů na pracovištích takzvaný dvoustupňový systém informování, který zaměstnavatelům jasně a závazně stanovuje, jakým způsobem a v jakém rozsahu musí být zaměstnanci o provozu kamer informováni, přičemž oba stupně tohoto systému jsou vzájemně propojeny a nenahrazují se navzájem, ale naopak se doplňují. Prvním stupněm informování je viditelně umístěná tabulka nebo oznámení v místě, kde se kamera nachází nebo kde snímá určitý prostor, které obsahuje základní a stručnou informaci o tom, že daný prostor je monitorován kamerovým systémem, přičemž tato tabulka musí být umístěna tak, aby si ji každá dotčená osoba mohla přečíst ještě předtím, než vstoupí do monitorovaného prostoru, a zároveň musí obsahovat odkaz nebo informaci o tom, kde lze získat podrobnější informace o zpracování osobních údajů prostřednictvím tohoto kamerového systému. Druhý stupeň informování pak představuje podrobný písemný dokument, který musí zaměstnavatel zpřístupnit zaměstnancům na místě, které je pro ně běžně dostupné a viditelné, například na nástěnce v šatně, v jídelně, v prostorách určených pro odpočinek zaměstnanců nebo v jiném místě, kam mají zaměstnanci pravidelný přístup a kde si mohou obsah tohoto dokumentu kdykoliv v klidu prostudovat, aniž by k tomu potřebovali zvláštní povolení nebo souhlas nadřízeného. Tento podrobný dokument musí obsahovat celou řadu konkrétních a srozumitelně formulovaných informací, jako je přesné vymezení prostorů, které jsou kamerovým systémem snímány, dále jednoznačné a věcně odůvodněné vysvětlení toho, za jakým účelem jsou dané prostory monitorovány a proč zaměstnavatel považuje takové monitorování za nezbytné a oprávněné, dále informaci o tom, zda je kamerový systém pouze živý bez záznamu, nebo zda jsou pořizovány záznamy, jak dlouho jsou případné záznamy uchovávány, kdo k nim má přístup, za jakých okolností mohou být použity a jakým způsobem jsou chráněny před neoprávněným přístupem nebo zneužitím, a konečně také informaci o právech zaměstnanců v oblasti ochrany osobních údajů, včetně práva na přístup ke svým osobním údajům, práva na jejich opravu nebo výmaz a práva podat stížnost u příslušného dozorového úřadu, jímž je v České republice Úřad pro ochranu osobních údajů.
Povinnosti zaměstnavatele podle zákoníku práce
Vedle povinností vyplývajících z nařízení GDPR ukládá zaměstnavateli povinnost informovat zaměstnance o kamerovém systému také zákoník práce, který v tomto ohledu stanovuje samostatné a na GDPR nezávislé požadavky, jež musí zaměstnavatel splnit, přičemž obě tyto právní úpravy je nutné vnímat jako vzájemně se doplňující a nikoli jako alternativní možnosti, z nichž by si zaměstnavatel mohl vybrat tu, která mu více vyhovuje. Zákoník práce konkrétně zaměstnavateli ukládá povinnost předem prokazatelně informovat každého zaměstnance o tom, že na pracovišti je nebo bude provozován kamerový systém, přičemž klíčovým slovem je zde výraz prokazatelně, který znamená, že zaměstnavatel musí být schopen v případě kontroly nebo soudního sporu doložit, že zaměstnanec informaci skutečně obdržel, a nestačí tedy pouze tvrdit, že informace byla někde zveřejněna a zaměstnanec si ji mohl přečíst. Zákoník práce dále vyžaduje, aby informace poskytnutá zaměstnanci byla podrobná, srozumitelná a obsahovala přesné vymezení účelu sledování, tedy proč zaměstnavatel kamery na daném místě provozuje a jaký konkrétní oprávněný zájem tím sleduje, dále rozsah sledování, tedy které prostory jsou monitorovány a v jaké době, a také způsob provádění sledování, tedy technické parametry a organizační zajištění kamerového systému. Jedním z nejčastějších a zároveň nejpraktičtějších způsobů, jak tuto informační povinnost splnit v souladu se zákoníkem práce, je vydání vnitřního předpisu zaměstnavatele, který komplexně upravuje provoz kamerového systému na pracovišti a s jehož obsahem jsou všichni zaměstnanci prokazatelně seznámeni, například podpisem potvrzení o přečtení a pochopení tohoto předpisu, přičemž takový vnitřní předpis by měl být pravidelně aktualizován a zaměstnanci by měli být o každé jeho změně opět prokazatelně informováni.
Ochrana osobnosti a práva zaměstnanců
Nad rámec povinností vyplývajících z GDPR a zákoníku práce je při používání kamerových systémů na pracovišti nutné respektovat také základní práva zaměstnanců na ochranu jejich osobnosti, soukromí a lidské důstojnosti, která jsou zakotvena jak v českém ústavním pořádku, tak v mezinárodních lidskoprávních dokumentech, a jejichž porušení může mít pro zaměstnavatele velmi závažné právní i reputační následky. Zaměstnavatel nesmí kamery používat k nepřetržitému a plošnému sledování zaměstnanců při výkonu jejich práce bez věcného odůvodnění, nesmí umísťovat kamery do prostor, kde mají zaměstnanci oprávněné očekávání soukromí, jako jsou toalety, šatny, sprchy nebo místnosti určené k odpočinku, a nesmí prostřednictvím kamerového systému sledovat zaměstnance způsobem, který by byl nepřiměřený sledovanému účelu nebo který by mohl být vnímán jako šikana nebo neoprávněný zásah do jejich soukromého života. Zaměstnanec, který se domnívá, že jeho zaměstnavatel porušuje zákonné povinnosti v oblasti provozování kamerového systému nebo že kamerovým systémem neoprávněně zasahuje do jeho práv, má k dispozici několik způsobů ochrany, přičemž může podat stížnost u Úřadu pro ochranu osobních údajů, který má pravomoc uložit zaměstnavateli pokutu až do výše dvaceti milionů eur nebo čtyř procent z celkového ročního obratu, dále se může obrátit na příslušný inspektorát práce nebo v krajním případě domáhat svých práv soudní cestou, a to jak z titulu porušení pracovněprávních předpisů, tak z titulu neoprávněného zásahu do osobnostních práv.
