Jak provést kategorizaci pracovních pozic dle směrnice o transparentním odměňování?
V návaznosti evropskou směrnici o transparentním odměňování musí zaměstnavatelé nejpozději v rámci příslušné národní úpravy zajistit, aby ženy a muži dostávali stejnou odměnu za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty. Nestačí přitom pouze formálně prohlásit, že jsou pravidla odměňování nediskriminační. Zaměstnavatel musí být schopen doložit, podle jakých objektivních kritérií jednotlivé pracovní pozice posuzuje, jak stanovuje jejich hodnotu a z jakých důvodů se případně liší odměňování zaměstnanců působících na různých pozicích.
Vymezení pracovních pozic
Základem celého systému je přesně zmapovat všechny pracovní pozice, které se ve společnosti skutečně vyskytují. U každé pozice je vhodné popsat zejména hlavní účel práce, klíčové pracovní činnosti, rozsah rozhodovacích pravomocí, míru odpovědnosti, požadované vzdělání, odbornou praxi, potřebné znalosti a dovednosti i další předpoklady, které jsou pro řádný výkon práce nezbytné. Popis by měl odpovídat skutečnému výkonu práce, nikoli pouze názvu uvedenému v pracovní smlouvě nebo v organizační struktuře. Stejný nebo podobný název totiž nemusí vždy znamenat stejnou pracovní náplň, zatímco odlišně pojmenované pozice mohou mít ve skutečnosti velmi podobný rozsah povinností a odpovědnosti.
Při kategorizaci je proto třeba vycházet z obsahu práce a její skutečné hodnoty, nikoli z osobních vlastností konkrétního zaměstnance, z jeho pohlaví, vyjednávacích schopností nebo z historicky nastavené výše mzdy. Jednotlivé pozice lze následně zařadit do skupin stejných prací nebo prací stejné hodnoty. Při tomto porovnávání se posuzuje zejména složitost vykonávaných úkolů, míra odpovědnosti, fyzická nebo psychická namáhavost, pracovní podmínky, požadovaná kvalifikace, úroveň samostatnosti, rozsah řízení lidí, dopad rozhodnutí na zaměstnavatele a případně také míra odborné specializace. Tato kritéria musí být používána jednotně a srozumitelně, aby bylo možné vysvětlit, proč byly určité pozice zařazeny do stejné, nebo naopak do odlišné kategorie.
Struktura odměňování a dokumentace
Na kategorizaci pracovních pozic by měla navazovat přehledná struktura odměňování. Zaměstnavatel by měl určit, jaké složky mzdy nebo platu se u jednotlivých pozic používají, které z nich jsou nárokové a které mohou být přiznávány podle předem stanovených pravidel. Součástí systému mohou být například základní mzda, osobní ohodnocení, příplatky, odměny, provize, bonusy, podíly na výsledcích, příspěvky nebo jiné peněžité a nepeněžité výhody. U každé složky je nutné popsat podmínky jejího přiznání, způsob výpočtu, rozhodovací pravomoc a případná kritéria pro její zvýšení nebo snížení.
Rozdíly v odměňování mezi zaměstnanci musí být založeny na objektivních, předem známých a nediskriminačních důvodech, jako jsou například délka relevantní praxe, úroveň odbornosti, rozsah odpovědnosti, pracovní výkon, dosažené výsledky nebo náročnost konkrétní role. Zaměstnavatel by měl celý systém pravidelně kontrolovat, porovnávat odměny v jednotlivých kategoriích a zaznamenávat důvody případných odchylek. Výsledkem by měl být ucelený a průkazný systém, který umožní nejen správně odměňovat, ale také kdykoli vysvětlit, proč dvě srovnávané pozice nebo dvě osoby na obdobných pozicích dostávají stejnou či rozdílnou odměnu.
