Jaké sankce hrozí za nedodržování transparentního odměňování?
Transparentní odměňování má zajistit, aby zaměstnanci i uchazeči o zaměstnání měli jasné informace o tom, jak se stanovuje jejich odměna a proč se jednotlivé mzdy či platy liší.
Nová pravidla pro zaměstnavatele
Směrnice Evropské unie zavádí požadavek na srozumitelná, předvídatelná a spravedlivá pravidla odměňování. Zaměstnavatelé by měli mít předem stanovená kritéria, podle kterých určují výši mzdy, platu, odměn nebo jiných finančních benefitů. Tato kritéria by měla být pokud možno objektivní a založená například na náročnosti práce, požadované kvalifikaci, odpovědnosti, pracovních zkušenostech, výkonnosti nebo dosažených výsledcích. Současně se posiluje informační právo zaměstnanců, kteří budou moci získat informace o rozdílech v odměňování v rámci srovnatelných skupin práce. Uchazeč o zaměstnání by měl být o předpokládané nebo minimální výši odměny informován ještě před zahájením jednání o pracovní smlouvě, aby se mohl kvalifikovaně rozhodnout, zda o dané místo skutečně usiluje.
Odklad účinnosti v České republice
Česká republika měla příslušná pravidla převést do své legislativy do 7. června 2026. Legislativní proces se však nepodařilo v plánovaném termínu dokončit, a proto se účinnost některých povinností posouvá. Část nových pravidel by měla nabýt účinnosti od 1. ledna 2027, zatímco další povinnosti související zejména s podrobnějším vykazováním a informováním o rozdílech v odměňování mohou být zavedeny až v roce 2028. Zaměstnavatelé by však neměli čekat až na okamžik, kdy bude nová právní úprava definitivně účinná. Již nyní je vhodné prověřit vnitřní systém odměňování, sjednotit používaná kritéria, zkontrolovat pracovní pozice a připravit podklady, které umožní případné rozdíly v odměnách přesvědčivě a objektivně vysvětlit.
Pokuty za porušení povinností
Nedodržení pravidel transparentního odměňování může vést k citelným správním sankcím. Pokuta až do výše jednoho milionu korun může hrozit například za nesplnění povinnosti vypracovat zprávu o rozdílech v odměňování ve vymezených skupinách prací, pokud taková povinnost zaměstnavateli vznikne. U dalších porušení, například při neposkytnutí požadovaných informací zaměstnancům, při nedodržení informační povinnosti vůči uchazečům nebo při nedostatečném vedení příslušné dokumentace, mohou hrozit pokuty v řádu stovek tisíc korun, často kolem 400 tisíc korun podle povahy a závažnosti konkrétního porušení. Výše sankce se přitom může odvíjet od rozsahu pochybení, délky jeho trvání, počtu dotčených zaměstnanců, opakovaného porušování povinností i od toho, zda zaměstnavatel nápravu aktivně provede.
Soudní spor a finanční náhrada
Ještě závažnější dopad může mít soudní spor se zaměstnancem, který zjistí, že za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty dostává nižší odměnu než jiný zaměstnanec. Pokud zaměstnanec prokáže, že rozdíl není založen na objektivním a zákonném důvodu, může se domáhat odstranění nerovnosti a doplacení rozdílu v odměně. Soud může zaměstnavateli uložit povinnost doplatit dlužnou část mzdy nebo platu za celé rozhodné období, přičemž k této částce se mohou připočítat zákonné odvody, úrok z prodlení, náklady soudního řízení a případně další nároky vyplývající z pracovněprávních předpisů. Pro zaměstnavatele proto nemusí být problémem pouze samotná pokuta od kontrolního orgánu, ale také dlouhodobý finanční dopad spojený s doplacením odměny více zaměstnancům. Zásadní je proto vytvořit průhledný systém odměňování, pravidelně jej kontrolovat a každou odlišnost v odměně umět doložit konkrétními, předem známými a nediskriminačními kritérii.
