Je možné stanovit zaměstnanci mzdu jinak než mzdovým výměrem?
V pracovněprávních vztazích existuje hned několik legitimních způsobů, jak lze formálně upravit a stanovit mzdové podmínky zaměstnance, přičemž mzdový výměr představuje pouze jednu z těchto možností. Mzdový výměr je sice tradičním a poměrně často využívaným nástrojem, nicméně v žádném případě se nejedná o jediný právně uznávaný způsob, kterým může zaměstnavatel určit nebo dohodnout výši mzdy a další související mzdové podmínky svých zaměstnanců. Zákoník práce poskytuje zaměstnavatelům i zaměstnancům dostatečnou flexibilitu v tom, jakým způsobem si své mzdové vztahy upraví, a to tak, aby vyhovovali konkrétním podmínkám a potřebám dané pracovní pozice i celkové firemní struktuře.
Pracovní smlouva jako smluvní úprava mzdy
Jednou z nejčastěji využívaných alternativ k mzdovému výměru je možnost zakotví mzdové podmínky a konkrétní výši mzdy přímo do textu pracovní smlouvy zaměstnance. Tento způsob přináší specifickou výhodu v tom, že mzda a všechny s ní spojené podmínky jsou výsledkem dvoustranné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, což znamená, že obě strany mají možnost se k těmto podmínkám vyjádřit a případně je společně upravit ještě před podpisem pracovní smlouvy. Pokud je mzda stanovena tímto způsobem, tedy přímo v pracovní smlouvě, vyplývá z toho důležitý právní důsledek spočívající v tom, že jakékoli budoucí změny týkající se výše mzdy nebo mzdových podmínek nemohou být provedeny jednostranným rozhodnutím zaměstnavatele. Namísto toho musí být všechny takové změny opět řešeny formou písemné dohody obou smluvních stran, přičemž tato dohoda se následně stává nedílnou součástí pracovní smlouvy ve formě jejího dodatku. Tento postup zajišťuje vysokou míru právní jistoty pro zaměstnance, protože zaměstnavatel nemůže svévolně měnit mzdové podmínky bez souhlasu zaměstnance.
Kolektivní smlouva jako tripartitní nástroj
Další velmi významnou možností, jak lze upravit mzdové podmínky zaměstnanců a stanovit výši jejich mzdy, je využití kolektivní smlouvy, která představuje specifický typ právního dokumentu v pracovněprávních vztazích. V případě stanovení mzdy prostřednictvím kolektivní smlouvy nedochází k přímému vyjednávání mezi jednotlivým zaměstnancem a zaměstnavatelem, ale do procesu vstupuje jako třetí strana odborová organizace, která zastupuje zájmy zaměstnanců jako celku a vyjednává s zaměstnavatelem o mzdových podmínkách a výši mezd pro všechny zaměstnance nebo pro určité skupiny zaměstnanců, které tato odborová organizace reprezentuje. Tento systém kolektivního vyjednávání přináší zaměstnancům výhodu silnějšího vyjednávacího postavení, protože odborová organizace dokáže lépe prosazovat zájmy zaměstnanců než jednotlivci samostatně. Důležitým aspektem tohoto způsobu úpravy mzdových podmínek je skutečnost, že jakmile je mzda upravena v kolektivní smlouvě, nemůže zaměstnavatel jednostranně měnit tyto podmínky podle své vůle. Každou případnou změnu mzdových podmínek nebo výše mezd musí zaměstnavatel znovu projednat s odborovou organizací, která má právo navrhovanou změnu buď schválit, nebo ji odmítnout a zamítnout, případně může iniciovat další kolo jednání s cílem dosáhnout kompromisního řešení, které bude akceptovatelné pro obě strany.
Vnitřní předpis zaměstnavatele jako unifikující dokument
Poslední, avšak neméně důležitou možností stanovení mzdových podmínek je jejich úprava prostřednictvím vnitřního předpisu zaměstnavatele, který představuje jednostranně vydaný dokument zaměstnavatele upravující mzdové poměry v organizaci. Pokud se zaměstnavatel rozhodne stanovit mzdu a její podmínky formou vnitřního předpisu, vytváří tím jednotná pravidla, kterými se musí řídit všichni zaměstnanci daného zaměstnavatele bez výjimky, což přináší určitou míru standardizace a transparentnosti v odměňování napříč celou organizací. Zaměstnavatel však musí při vytváření a aplikaci takového vnitřního předpisu věnovat zvláštní pozornost tomu, aby všechny stanovené podmínky byly nastaveny spravedlivě a nediskriminačně pro všechny zaměstnance, což znamená, že systém odměňování musí zohledňovat objektivní faktory jako je složitost vykonávané práce, její náročnost, odpovědnost spojená s danou pozicí, potřebná kvalifikace a také individuální výkon konkrétního zaměstnance. Tento požadavek na spravedlivé a diferencované odměňování dle kvality a náročnosti práce je zásadní pro to, aby nedocházelo k porušování základních principů pracovního práva a aby byli všichni zaměstnanci odměňováni úměrně své pracovní činnosti a svému přínosu pro organizaci. Další specifickou charakteristikou tohoto způsobu stanovení mzdy je procedurální požadavek, že pokud je mzda zaměstnanců upravena vnitřním předpisem zaměstnavatele a dojde ke změnám v systému odměňování, musí být zaměstnavatelem vydán zcela nový vnitřní předpis, který tyto změny zapracuje, přičemž s tímto novým předpisem musí být všichni dotčení zaměstnanci řádně seznámeni.
Nejčastější praxe v českém prostředí
V běžné podnikatelské a pracovněprávní praxi českých zaměstnavatelů se nejčastěji setkáváme se dvěma dominantními způsoby stanovení mzdových podmínek zaměstnanců. První z těchto nejpoužívanějších metod spočívá v ukotvení mzdy a mzdových podmínek přímo v textu pracovní smlouvy, což představuje smluvní řešení založené na vzájemné dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, přičemž obě strany mají možnost vyjednávat a společně se dohodnout na konkrétních podmínkách ještě před vznikem pracovního poměru. Druhou nejčastěji využívanou možností je naopak jednostranné určení mzdy prostřednictvím mzdového výměru, což je administrativní akt, při kterém zaměstnavatel sám, bez nutnosti dohody se zaměstnancem, vydá rozhodnutí o výši a podmínkách mzdy daného zaměstnance. Tyto dva způsoby se v praxi používají s podobnou frekvencí, přičemž volba mezi nimi často závisí na různých faktorech, jako je velikost organizace, charakter pracovní pozice, vyjednávací pozice zaměstnance, firemní kultura a zvyklosti v daném odvětví či konkrétní preferenci zaměstnavatele ohledně flexibility a administrativní náročnosti správy mzdových podmínek svých zaměstnanců.
