Je při konci pracovního poměru lépe dovolenou proplatit nebo převést?
Pokud zaměstnanci u zaměstnavatele končí pracovní poměr, musí zaměstnavatel ještě před jeho samotným skončením řádně a úplně vypořádat nárok daného zaměstnance na dovolenou, přičemž je naprosto zásadní si uvědomit, že nárok na dovolenou zaměstnanci ze zákona nikdy nezaniká, a zaměstnavatel se proto nemůže zbavit své povinnosti tím, že by nevyčerpanou dovolenou jednoduše ignoroval nebo by tvrdil, že nárok zaměstnance na dovolenou v důsledku skončení pracovního poměru zanikl. Vždy však záleží na konkrétních podmínkách skončení daného pracovního poměru a na okolnostech, které skončení pracovního poměru provázejí, protože právě tyto okolnosti rozhodují o tom, jakým způsobem bude nevyčerpaná dovolená nakonec vypořádána, zda bude zaměstnanci proplacena v penězích, nebo zda bude za splnění zákonem stanovených podmínek převedena k novému zaměstnavateli, u něhož zaměstnanec po skončení dosavadního pracovního poměru začne pracovat.
Proplacení nevyčerpané dovolené při skončení pracovního poměru
Proplacení dovolené při skončení pracovního poměru je povinností zaměstnavatele vždy tehdy, pokud si zaměstnanec nestihl dovolenou před skončením pracovního poměru vyčerpat, přičemž platí, že zaměstnavatel může zaměstnanci nevyčerpanou dovolenou proplatit jedině a výhradně v situaci, kdy zaměstnanec u něho končí pracovní poměr, a vůbec přitom nezáleží na tom, z jakých důvodů tento pracovní poměr končí, ať už se jedná o výpověď ze strany zaměstnance, výpověď ze strany zaměstnavatele, dohodu o rozvázání pracovního poměru nebo jakýkoli jiný způsob skončení pracovního poměru, který zákoník práce připouští. Zároveň ze zákona výslovně vyplývá, že pokud pracovní poměr zaměstnance končí, musí mu zaměstnavatel proplatit veškerou nevyčerpanou dovolenou, na kterou zaměstnanci vzniklo během daného pracovního poměru právo a kterou zaměstnanec do okamžiku skončení pracovního poměru nevyčerpal, a to bez ohledu na to, zda se jedná o dovolenou z aktuálního kalendářního roku nebo o nevyčerpanou dovolenou převedenou z předchozích let.
Podmínky pro převedení dovolené k novému zaměstnavateli
Převedení nevyčerpané dovolené k novému zaměstnavateli, u kterého bude zaměstnanec začínat nově pracovat, je možné pouze za přesně stanovených podmínek, přičemž první a naprosto nezbytnou podmínkou je, že zaměstnanec sám o převedení dovolené písemně požádá zaměstnavatele, u něhož jeho pracovní poměr končí, protože bez této písemné žádosti zaměstnance k převedení dovolené vůbec dojít nemůže, a zároveň je nutné, aby pracovní poměr u původního zaměstnavatele končil a u nového zaměstnavatele začínal v průběhu téhož kalendářního roku, neboť pokud pracovní poměr zaměstnance končí na konci kalendářního roku a nový pracovní poměr u jiného zaměstnavatele začíná teprve od začátku roku následujícího, převedení dovolené od jednoho zaměstnavatele ke druhému možné vůbec není a zaměstnavatel, u něhož pracovní poměr končí, musí v takovém případě nevyčerpanou dovolenou bez výjimky proplatit.
Dobrovolnost dohody obou zaměstnavatelů jako klíčový předpoklad
Další naprosto klíčovou a nezbytnou podmínkou pro převedení dovolené k novému zaměstnavateli je nutnost souhlasu obou zaměstnavatelů s daným převedením dovolené a jejich vzájemná dohoda na podmínkách tohoto převodu, přičemž ze strany původního i nového zaměstnavatele se jedná zcela jednoznačně o dobrovolnou záležitost, a ani jeden z nich není povinen takovou dohodu sjednat, ba dokonce není ani povinen o převedení dovolené vůbec jednat nebo se takovými návrhy jakkoliv zabývat, což v praxi znamená, že pokud například nový zaměstnavatel nechce o převodu dovolené nastupujícího zaměstnance jednat, nemůže jej k takovému jednání nijak nutit ani přimět, a to ani daný zaměstnanec samotný, ani zaměstnavatel, u něhož zaměstnanci pracovní poměr končí, takže v konečném důsledku závisí celý proces převedení dovolené na dobré vůli a vstřícnosti obou zúčastněných zaměstnavatelů, kteří musí být ochotni se na podmínkách převodu vzájemně dohodnout.
