Kdo nepotřebuje souhlas zaměstnavatele s dovolenou?
V pracovněprávních vztazích je otázka čerpání dovolené velmi důležitým tématem, které upravuje zákoník práce. Ve standardních situacích platí jednoznačné pravidlo, že zaměstnanec musí mít čerpání své dovolené předem schváleno zaměstnavatelem, který má primární právo určovat termín a rozsah dovolené svých zaměstnanců. Toto oprávnění zaměstnavatele vychází z logické potřeby plánovat a zajišťovat plynulý chod pracovních procesů a organizace práce. Existují však určité specifické výjimky z tohoto pravidla, kdy zaměstnanec nepotřebuje explicitní souhlas zaměstnavatele pro čerpání své dovolené.
První výjimka - nevyčerpaná loňská dovolená po 30. červnu
První významnou výjimkou, kterou zákoník práce výslovně upravuje, je situace týkající se nevyčerpané dovolené z předchozího kalendářního roku. Pokud zaměstnanec z různých důvodů (například z důvodu nemoci, pracovního vytížení nebo jiných provozních okolností) nemohl vyčerpat svou řádnou dovolenou v roce, za který mu náležela, přechází tato dovolená do následujícího roku. Zaměstnavatel má ze zákona povinnost určit zaměstnanci čerpání této přenesené dovolené nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku.
Jestliže však zaměstnavatel tuto svou povinnost nesplní a neurčí zaměstnanci termín čerpání této staré dovolené do stanoveného data (30. června), nastupuje významné oprávnění zaměstnance. Od 1. července následujícího roku si může zaměstnanec určit dobu čerpání této přenesené dovolené zcela dle svého uvážení a vlastní potřeby. V tomto případě tedy nepotřebuje souhlas zaměstnavatele s termínem čerpání dovolené, neboť toto právo na něj přechází přímo ze zákona jako určitá forma sankce vůči zaměstnavateli, který nesplnil svou zákonnou povinnost.
Druhá výjimka - dovolená bezprostředně po mateřské dovolené
Druhou zákonem stanovenou výjimkou je specifická situace týkající se zaměstnankyň vracejících se z mateřské dovolené. Zákoník práce explicitně stanovuje, že pokud zaměstnankyně požádá o čerpání řádné dovolené tak, aby bezprostředně navazovala na skončení její mateřské nebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. Jedná se tedy o situaci, kdy zaměstnankyně dokončí svou mateřskou dovolenou (která standardně trvá 28 týdnů, případně 37 týdnů u vícečetných porodů) a chce ihned poté čerpat svou řádnou dovolenou, na kterou jí vznikl nárok.
Tato výjimka představuje významné posílení právního postavení zaměstnankyň-matek a je vyjádřením ochranné funkce pracovního práva vůči této specifické skupině zaměstnankyň. Zaměstnavatel v tomto případě nemá možnost termín dovolené zamítnout nebo jej určit na jiné období - musí respektovat přání zaměstnankyně čerpat dovolenou bezprostředně po skončení mateřské dovolené.
Důležitá povinnost - včasné oznámení zaměstnavateli
Je nezbytné zdůraznit, že i když v obou výše uvedených výjimečných případech nepotřebuje zaměstnanec či zaměstnankyně souhlas zaměstnavatele s termínem čerpání dovolené, stále trvá jejich zákonná povinnost nahlásit zaměstnavateli svůj záměr čerpat dovolenou s dostatečným předstihem. Zákoník práce jednoznačně stanovuje, že toto oznámení musí být učiněno nejméně 14 dnů před zamýšleným počátkem čerpání dovolené.
Tato oznamovací povinnost není pouhou formalitou, ale představuje významný právní požadavek, jehož nedodržení může mít pro zaměstnance závažné pracovněprávní důsledky. Přestože má zaměstnanec v těchto výjimečných případech právo určit si sám termín čerpání dovolené, nesmí zanedbat tuto oznamovací povinnost. Jejím smyslem je poskytnout zaměstnavateli dostatečný časový prostor pro organizační zajištění chodu pracoviště po dobu nepřítomnosti zaměstnance.
Následky nedodržení oznamovací povinnosti
Pokud zaměstnanec nedodrží zákonem stanovenou čtrnáctidenní lhůtu pro oznámení čerpání dovolené, dopouští se porušení pracovní kázně, a to i v případech, kdy si může termín dovolené určit sám. Takové jednání může být kvalifikováno jako neomluvená absence, která představuje závažné porušení pracovních povinností. V krajním případě by mohla vést až k ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.
Je proto v zájmu každého zaměstnance, aby i v situacích, kdy nepotřebuje souhlas zaměstnavatele s termínem dovolené, dodržel zákonnou oznamovací povinnost a informoval zaměstnavatele o svém záměru čerpat dovolenou nejméně 14 dnů předem, ideálně však s ještě větším předstihem. Tím minimalizuje riziko případných pracovněprávních sporů a přispívá k udržení korektních vztahů na pracovišti.
