Kdy má zaměstnanec právo odmítnout odpovědnost za schodek?
Dohoda o odpovědnosti za schodek, která bývá v právní praxi také nazývána dohodou o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování, představuje velmi závazný právní dokument, který zaměstnanec podepisuje se svým zaměstnavatelem a který na něj přenáší značnou míru odpovědnosti za svěřené hodnoty, jako jsou finanční prostředky, zásoby zboží, ceniny nebo jiný majetek, s nímž zaměstnanec při výkonu své pracovní činnosti přichází do styku a za jehož řádné vedení a ochranu odpovídá. Přestože tato dohoda zakládá poměrně silnou právní odpovědnost zaměstnance, zákon zaměstnanci v určitých závažných a odůvodněných situacích poskytuje konkrétní nástroje, jak se této odpovědnosti zcela nebo alespoň zčásti zprostit, případně jak od samotné dohody za zákonem stanovených podmínek odstoupit.
Možnost odmítnutí odpovědnosti za vzniklý schodek
Zaměstnanec, který uzavřel dohodu o odpovědnosti za schodek, má ze zákona právo odmítnout plnou nebo i částečnou odpovědnost za schodek, který byl na svěřených hodnotách zjištěn, avšak toto právo není automatické a zaměstnanec jej nemůže uplatňovat bez dalšího jen na základě prostého nesouhlasu s výsledkem inventury či jiného zjištění. Aby mohl zaměstnanec svoji odpovědnost za schodek úspěšně odmítnout nebo se jí alespoň zčásti zprostit, musí sám aktivně a jednoznačně prokázat, že schodek vznikl zcela bez jeho zavinění, tedy že za jeho vznik nenese žádnou vinu, ať už přímou či nepřímou. Toto důkazní břemeno leží přímo na zaměstnanci, což znamená, že nestačí pouze tvrdit, že schodek nezavinil, ale je nutné toto tvrzení podložit konkrétními důkazy, svědeckými výpověďmi, dokumentací nebo jinými relevantními skutečnostmi, které přesvědčivě doloží, že ke vzniku schodku došlo z jiných příčin, než je jeho jednání nebo opomenutí při ochraně svěřených hodnot.
Prokázání absence zavinění jako klíčová podmínka
Prokázání toho, že zaměstnanec schodek nezavinil, je v praxi jednou z nejnáročnějších situací, do nichž se zaměstnanec v souvislosti s dohodou o odpovědnosti za schodek může dostat, neboť to vyžaduje nejen dobrou znalost okolností, za nichž ke schodku došlo, ale také schopnost tyto okolnosti řádně doložit a obhájit před zaměstnavatelem, případně před soudem. Zaměstnanec by proto měl v průběhu celého výkonu své pracovní činnosti dbát na to, aby si uchovával veškeré relevantní záznamy, doklady a dokumenty, které by mu v případě vzniku schodku mohly pomoci prokázat, že při ochraně svěřených hodnot postupoval řádně a odpovědně. Pokud se zaměstnanci podaří přesvědčivě prokázat, že schodek nevznikl v důsledku jeho zavinění, může se odpovědnosti zcela zprostit, nebo alespoň dosáhnout jejího snížení v rozsahu, který odpovídá podílu jeho nezavinění na vzniku schodku, přičemž každý případ je posuzován individuálně s ohledem na konkrétní okolnosti.
Odpovědnost zaměstnavatele za nevytvoření přiměřených pracovních podmínek
Zvláštní a velmi důležitou situací, v níž se zaměstnanec může odpovědnosti za schodek zcela zprostit, je případ, kdy zaměstnanec prokáže, že ke vzniku schodku došlo v přímé příčinné souvislosti s tím, že zaměstnavatel nevytvořil zaměstnanci přiměřené pracovní podmínky, které by mu umožňovaly svěřené hodnoty účinně ochránit a předejít tak vzniku schodku. Zaměstnavatel je totiž ze zákona povinen zajistit zaměstnanci takové pracovní podmínky, které mu umožní plnit povinnosti vyplývající z dohody o odpovědnosti za schodek, a pokud tuto svou povinnost zaměstnavatel nesplní, nemůže se následně spravedlivě dovolávat plné odpovědnosti zaměstnance za vzniklý schodek. Takovými nevyhovujícími pracovními podmínkami může být například situace, kdy zaměstnavatel nezajistil dostatečné zabezpečení skladu nebo pokladny, neposkytl zaměstnanci potřebné technické vybavení pro evidenci svěřených hodnot, toleroval přístup neoprávněných osob ke svěřeným hodnotám nebo jinak svým jednáním či nečinností přispěl ke vzniku podmínek, za nichž ke schodku mohlo dojít.
Právo zaměstnance odstoupit od dohody o odpovědnosti
Vedle možnosti odmítnout nebo omezit odpovědnost za konkrétní zjištěný schodek má zaměstnanec za zákonem stanovených podmínek také právo od samotné dohody o odpovědnosti za schodek odstoupit, tedy ukončit její platnost, a to zejména v situacích, kdy dochází k podstatným změnám v jeho pracovním zařazení nebo pracovních podmínkách, které mu znemožňují nadále plnit závazky z dohody vyplývající. Taková situace nastává typicky tehdy, když má zaměstnanec vykonávat jinou práci, než pro kterou byla dohoda o odpovědnosti původně uzavřena, nebo když je převáděn na jiné pracoviště, přeložen do jiného místa výkonu práce či jinak přeřazen tak, že již nebude mít přístup ke svěřeným hodnotám nebo je nebude spravovat. V takových případech zákon zaměstnanci umožňuje, aby od dohody o odpovědnosti odstoupil, protože by bylo nespravedlivé, aby zaměstnanec nadále nesl odpovědnost za hodnoty, které již fakticky nespravuje nebo k nimž nemá přístup.
Aktivní přístup zaměstnance při odstoupení od dohody
Je naprosto zásadní, aby zaměstnanec, který se rozhodl nebo je nucen z důvodu změny pracovního zařazení od dohody o odpovědnosti za schodek odstoupit, učinil tak aktivně, a v písemné formě, přičemž je v jeho vlastním zájmu, aby o toto odstoupení písemně požádal zaměstnavatele bez zbytečného odkladu, jakmile se dozví o chystané změně, která mu znemožní dohodu dále plnit. Písemná forma je v tomto případě klíčová, neboť zaměstnanci poskytuje důkaz o tom, že o odstoupení od dohody řádně a včas požádal, a chrání ho tak před případnými budoucími spory o to, zda a kdy o odstoupení žádal. Zaměstnanec by měl v žádosti o odstoupení jasně uvést, z jakého důvodu od dohody odstupuje, tedy jaká konkrétní změna nastala nebo nastane, která mu znemožňuje dohodu dále plnit, a zaměstnavatel by měl na tuto žádost neprodleně reagovat a vystavit příslušné potvrzení o ukončení platnosti dohody.
Rizika spojená s nepodáním žádosti o odstoupení od dohody
Pokud zaměstnanec opomene včas a řádně písemně požádat zaměstnavatele o odstoupení od dohody o odpovědnosti za schodek v situaci, kdy nastala nebo nastane změna, která mu brání dohodu nadále plnit, vystavuje se velmi vážnému právnímu riziku, neboť dohoda formálně zůstává v platnosti a zaměstnanec z ní nadále právně odpovídá. To v praxi znamená, že pokud by byl například po svém převedení na jinou práci nebo přeložení na jiné pracoviště zjištěn schodek na hodnotách, za které dříve odpovídal, mohl by zaměstnavatel po zaměstnanci stále vymáhat náhradu tohoto schodku, a to přesto, že zaměstnanec fakticky již dávno přestal mít ke svěřeným hodnotám přístup nebo je spravovat. Tato situace může být pro zaměstnance velmi nepříjemná a finančně nákladná, proto je naprosto nezbytné, aby každý zaměstnanec, který uzavřel dohodu o odpovědnosti za schodek, byl dobře informován o svých právech a povinnostech a v případě jakékoli změny svého pracovního zařazení okamžitě jednal a zajistil si řádné ukončení platnosti dohody, která již neodpovídá jeho aktuálnímu pracovnímu postavení.
