Kdy náleží jednorázová náhrada a kdy odstupné při výpovědi zaměstnavatelem ze zdravotních důvodů?
Dlouhodobě byla v českém pracovním právu zakotvena koncepce, podle níž zaměstnancům, kteří obdrželi výpověď z pracovního poměru nebo ukončili pracovní poměr dohodou z důvodu, že ze zdravotních důvodů nemohli nadále vykonávat svou dosavadní práci, náleželo jako forma kompenzace odstupné. Toto odstupné představovalo významnou finanční pomoc, která měla zaměstnanci pomoci překlenout obtížné období mezi ukončením jednoho zaměstnání a nalezením nového pracovního uplatnění, které by odpovídalo jeho změněným zdravotním možnostem a omezením.
Situace se však zásadně změnila s účinností takzvané Flexinovely zákoníku práce, která vstoupila v platnost 1. června 2025. Tato novela přinesla do českého pracovního práva řadu progresivních změn, mezi nimiž vyniká zejména zavedení nového institutu - jednorázové náhrady, která za určitých podmínek nahrazuje dříve poskytované odstupné.
Současná právní úprava po účinnosti Flexinovely
V současné době, tedy koncem června 2025, kdy je Flexinovela zákoníku práce již plně účinná, se systém kompenzací pro zaměstnance, kteří musí opustit své dosavadní zaměstnání z vážných zdravotních důvodů, řídí novými pravidly. Tato pravidla vytvářejí komplexní rámec, který zohledňuje jak potřeby zaměstnanců, tak i možnosti a povinnosti zaměstnavatelů.
Pokud zaměstnanec obdrží výpověď z pracovního poměru nebo pokud dojde k ukončení pracovního poměru dohodou z důvodu, že zaměstnanec nemůže ze zdravotních důvodů, v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání nadále vykonávat svou dosavadní práci, náleží mu od zaměstnavatele kompenzace. Tato kompenzace může mít dvojí podobu - buď se jedná o jednorázovou náhradu (nový institut zavedený Flexinovelou), nebo o odstupné podle předchozích pravidel.
Rozhodující faktor: datum ukončení pracovního poměru
Klíčovým faktorem pro určení, zda zaměstnanci náleží jednorázová náhrada nebo odstupné, je datum, kdy došlo k ukončení pracovního poměru. Tento časový mezník je stanoven jednoznačně a nepřipouští výjimky:
1. Ukončení pracovního poměru před 1. červnem 2025: Pokud k ukončení pracovního poměru došlo před datem účinnosti Flexinovely, tedy před 1. červnem 2025, zaměstnanci při splnění všech zákonných podmínek náleží odstupné podle dosavadní právní úpravy. V těchto případech se postupuje podle pravidel, která byla platná a účinná v době ukončení pracovního poměru.
2. Ukončení pracovního poměru od 1. června 2025 dále: Jestliže k ukončení pracovního poměru došlo po datu účinnosti Flexinovely, tedy 1. června 2025 nebo později, zaměstnanci při splnění zákonných podmínek přísluší nově zavedená jednorázová náhrada. Tato náhrada nahrazuje dříve poskytované odstupné a stává se základním nástrojem kompenzace v daných situacích.
Výše kompenzace a její zdanění
Ačkoliv Flexinovela zákoníku práce přinesla změnu v pojmenování a koncepci kompenzace poskytované zaměstnancům, některé aspekty zůstaly zachovány. Především je důležité zdůraznit, že výše poskytované částky zůstává stejná bez ohledu na to, zda se jedná o jednorázovou náhradu nebo odstupné podle předchozích pravidel.
V obou případech činí výše kompenzace dvanáctinásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. Tato částka je stanovena s ohledem na závažnost situace, v níž se zaměstnanec ocitá, a má poskytnout dostatečnou finanční podporu po dobu, která může být nezbytná k adaptaci na nové podmínky a nalezení vhodného pracovního uplatnění.
Z hlediska daňového režimu je také důležité poznamenat, že jak jednorázová náhrada, tak i odstupné podléhají standardní dani z příjmu. To znamená, že zaměstnanec obdrží kompenzaci již po zdanění, přičemž výpočet daně probíhá podle obecných pravidel stanovených zákonem o daních z příjmů.
Praktické dopady změny pro zaměstnance a zaměstnavatele
Přechod od systému odstupného k systému jednorázové náhrady má několik praktických dopadů jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Ačkoliv výše kompenzace zůstává stejná, změna v pojmenování a koncepci může ovlivnit některé administrativní a účetní postupy.
Pro zaměstnance je klíčové vědět, že jejich nárok na finanční kompenzaci při ukončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů zůstává zachován, pouze se mění jeho formální označení a právní zakotvení. Výše kompenzace ve formě dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku představuje významnou finanční podporu, která má pomoci překlenout obtížné období a kompenzovat ztrátu zaměstnání způsobenou zdravotními důvody.
Zaměstnavatelé musí být pozorní k datu ukončení pracovního poměru, aby správně určili, zda zaměstnanci náleží odstupné podle předchozích pravidel, nebo jednorázová náhrada podle nové úpravy. V obou případech však musí počítat se stejnou finanční zátěží, neboť výše poskytované kompenzace zůstává neměnná.
Závěrem
Flexinovela zákoníku práce účinná od 1. června 2025 přinesla do oblasti kompenzací poskytovaných zaměstnancům při ukončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů významnou změnu v podobě zavedení institutu jednorázové náhrady. Tato náhrada nahrazuje dříve poskytované odstupné, přičemž rozhodujícím faktorem pro určení, který z těchto institutů se v konkrétním případě uplatní, je datum ukončení pracovního poměru.
Přes tuto změnu v pojmenování a koncepci zůstává výše poskytované kompenzace stejná - v obou případech činí dvanáctinásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. Stejně tak obě formy kompenzace podléhají standardní dani z příjmu, což znamená, že z hlediska čistého finančního přínosu pro zaměstnance nepředstavuje změna institutu výrazný rozdíl.
Tato právní úprava odráží snahu zákonodárce zajistit zaměstnancům, kteří musí ze zdravotních důvodů opustit své dosavadní zaměstnání, adekvátní finanční podporu, a to bez ohledu na to, zda k ukončení pracovního poměru došlo před nebo po účinnosti Flexinovely zákoníku práce.
