Kdy náleží odstupné po rodičovské dovolené?
Je zcela zásadní si uvědomit, že právní postavení zaměstnance se výrazně mění v okamžiku, kdy se vrací ze své rodičovské dovolené zpět do pracovního procesu. Zatímco v průběhu čerpání rodičovské dovolené požívá zaměstnanec poměrně silnou a komplexní ochranu před jednostranným ukončením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, tato ochrana bohužel není trvalá a automaticky zaniká s ukončením čerpání rodičovské dovolené. Během samotného čerpání rodičovské dovolené totiž zákon velmi striktně omezuje možnosti zaměstnavatele dát zaměstnanci výpověď, přičemž takové jednostranné ukončení pracovního poměru je možné pouze za zcela výjimečných a mimořádně závažných okolností, které jsou v zákoníku práce taxativně vyjmenovány. Jakmile však zaměstnanec nastoupí zpět do práce a skutečně se vrátí ke výkonu svých pracovních povinností, tato zvýšená ochrana okamžitě pomíjí a zaměstnanec se z hlediska možného ukončení pracovního poměru dostává do stejného postavení jako kterýkoliv jiný běžný zaměstnanec v organizaci.
Možné situace vedoucí k výpovědi po návratu
Po návratu z rodičovské dovolené se tak zaměstnanec může zcela reálně setkat s nepříjemnou situací, kdy mu zaměstnavatel podá výpověď z pracovního poměru. Takové situace mohou nastat z nejrůznějších důvodů, které jsou na straně zaměstnavatele, a nemusí vůbec souviset s kvalitou práce zaměstnance či jeho osobními charakteristikami. Velmi častým důvodem pro ukončení pracovního poměru po návratu z rodičovské dovolené bývá takzvaná nadbytečnost zaměstnance, což znamená, že zaměstnavatel již z organizačních, ekonomických nebo provozních důvodů nepotřebuje pracovní pozici zaměstnance obsazovat, nebo došlo k výraznému omezení činnosti organizace. Další typickou situací může být reorganizace celé struktury společnosti, kdy původní pracovní pozice zaměstnance byla během jeho nepřítomnosti úplně zrušena, transformována do jiné podoby, nebo byla sloučena s jinými funkcemi, čímž se stala pro vracejícího se zaměstnance fakticky nedostupnou. Tyto situace jsou sice pro zaměstnance nepříjemné a často nečekané, nicméně pokud splňují zákonné podmínky, jedná se o zcela legitimní důvody pro ukončení pracovního poměru.
Podmínky pro vznik nároku na odstupné
Aby zaměstnanci vznikl právní nárok na odstupné po svém návratu z rodičovské dovolené, musí být splněny velmi konkrétní a zákonem stanovené podmínky, které nelze obejít ani žádným způsobem modifikovat. Především je naprosto nezbytné, aby výpověď, kterou zaměstnavatel zaměstnanci podal, byla výpovědí oprávněnou, což znamená, že musí být založena na některém ze zákonem uznaných důvodů, které jsou explicitně uvedeny v zákoníku práce. Konkrétně se musí jednat o takzvané závažné důvody na straně zaměstnavatele, což jsou objektivní okolnosti, které zaměstnavateli fakticky znemožňují nebo výrazně ztěžují pokračování v pracovněprávním vztahu se zaměstnancem. Mezi tyto závažné důvody patří například situace, kdy zaměstnavatel již není schopen přidělovat zaměstnanci práci, která by odpovídala tomu, co bylo původně sjednáno v pracovní smlouvě, nebo když se organizace dostane do takové situace, že musí snižovat počet zaměstnanců z důvodu ekonomických obtíží či organizačních změn. Pokud jsou tyto podmínky skutečně naplněny a výpověď je podána v souladu se všemi zákonnými požadavky, zaměstnanec získává nejen nárok na zákonem stanovenou dvouměsíční výpovědní lhůtu, ale rovněž také nárok na vyplacení odstupného.
Výpočet a stanovení výše odstupného
Výše odstupného, na které má zaměstnanec po návratu z rodičovské dovolené nárok v případě oprávněné výpovědi, není stanovena paušálně stejně pro všechny zaměstnance, ale naopak se odvíjí od toho, jak dlouho u daného zaměstnavatele zaměstnanec pracoval. Zákoník práce v ustanovení § 67 velmi přesně upravuje pravidla pro výpočet odstupného a stanovuje konkrétní násobky průměrného výdělku v závislosti na délce trvání pracovního poměru. V praxi to tedy znamená, že zaměstnanec s kratší dobou zaměstnání u daného zaměstnavatele obdrží odstupné ve výši jednoho průměrného měsíčního výdělku, zatímco zaměstnanec s delším pracovním poměrem může získat odstupné ve výši dvojnásobku nebo dokonce trojnásobku svého průměrného měsíčního výdělku. Je přitom velmi důležité zdůraznit, že pro účely výpočtu odstupného se bere v úvahu průměrný měsíční výdělek, kterého zaměstnanec dosahoval před tím, než odešel na mateřskou a následně na rodičovskou dovolenou, nikoliv nějaké hypotetické či snížené částky, které by zaměstnanec případně pobíral během své nepřítomnosti. Tento způsob výpočtu je pro zaměstnance výhodný, protože zajišťuje, že odstupné bude vypočteno z jeho standardního plného příjmu z doby aktivního výkonu práce.
Ukončení pracovního poměru dohodou a nárok na odstupné
Kromě jednostranné výpovědi ze strany zaměstnavatele existuje ještě další možnost, jak může být pracovní poměr zaměstnance vracejícího se z rodičovské dovolené ukončen, a tou je vzájemná dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Pokud se obě strany pracovněprávního vztahu rozhodnou, že chtějí pracovní poměr ukončit dohodou, a pokud jsou důvodem pro toto ukončení organizační změny na straně zaměstnavatele, je naprosto klíčové a nezastupitelné, aby celá tato dohoda byla učiněna v písemné formě. Ústní dohoda nebo jakékoliv neformální ujednání totiž v tomto případě nemá právní váhu a nemůže založit nárok zaměstnance na odstupné ani na další dávky. Co je ještě důležitější, v písemné dohodě o ukončení pracovního poměru musí být zcela jednoznačně, srozumitelně a nedvojsmyslně uveden konkrétní důvod, proč dochází k ukončení pracovního poměru. Tento požadavek není pouhou formalitou, ale má zásadní právní důsledky, protože pouze v případě, že je v dohodě explicitně uveden některý z oprávněných důvodů na straně zaměstnavatele, vzniká zaměstnanci právní nárok nejen na vyplacení odstupného, ale také na poskytnutí podpory v nezaměstnanosti od Úřadu práce České republiky. Bez uvedení konkrétního a oprávněného důvodu by byl zaměstnanec fakticky ochuzen o tyto důležité finanční příspěvky, které mu mají pomoci překlenout období, než si najde nové zaměstnání.
