Na co dávat pozor v případě určení nadbytečného zaměstnance?
Při určování nadbytečného zaměstnance je třeba postupovat obezřetně, promyšleně a s ohledem na všechny právní i praktické okolnosti. Výpověď z důvodu nadbytečnosti musí být nejen formálně v souladu se zákoníkem práce, ale také věcně odůvodněná, přiměřená a založená na legitimní organizační potřebě zaměstnavatele.
Organizační důvod výpovědi
Podle § 52 písm. c) zákoníku práce může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď tehdy, pokud se zaměstnanec stal nadbytečným v důsledku rozhodnutí o organizační změně, například v souvislosti se snižováním počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce. Stejně tak může jít o situaci, kdy zaměstnavatel určitou činnost omezí, zcela zruší, sloučí několik pracovních míst nebo upraví vnitřní strukturu podniku tak, že již nebude potřebovat původní počet zaměstnanců.
Výpověď však nemůže být založena pouze na obecném tvrzení, že zaměstnavatel chce snížit počet pracovníků. Musí existovat skutečné a předem přijaté organizační rozhodnutí, které vede k tomu, že konkrétní pracovní místo nebo určitý počet pracovních míst již není nadále potřebný. Organizační změna by měla být zaměstnavatelem řádně promyšlena a v případě sporu také prokazatelná, například prostřednictvím interního rozhodnutí, změny organizační struktury, zrušení pracovního místa nebo jiných dokumentů zachycujících důvod a rozsah plánované změny.
Výběr konkrétního zaměstnance
Největší obtíž nastává v případě, kdy se ruší pouze jedno z několika obsahově nebo typově obdobných pracovních míst. V takové situaci zákon zpravidla zaměstnavateli neurčuje přesný postup, podle kterého musí vybrat konkrétního zaměstnance, jenž bude označen za nadbytečného. Zaměstnavatel proto může výběr provést podle vlastního uvážení, pokud jeho rozhodnutí souvisí s organizační změnou a není založeno na zakázaném diskriminačním důvodu.
To však neznamená, že zaměstnavatel může rozhodovat zcela libovolně nebo bez jakéhokoli vysvětlení. Měl by být schopen objasnit, proč byla nadbytečnost určena právě u daného zaměstnance, zejména pokud ostatní pracovníci vykonávají stejnou nebo velmi podobnou práci. Vhodnými kritérii mohou být například kvalifikace, dosavadní pracovní výsledky, zkušenosti, schopnost plnit budoucí pracovní úkoly, zastupitelnost, potřebnost konkrétních odborných dovedností nebo předpoklady pro další fungování zaměstnavatele.
Zaměstnavatel by si měl současně předem ověřit, zda jsou zvolená kritéria objektivní, srovnatelná a uplatněná stejným způsobem vůči všem dotčeným zaměstnancům. Pokud by například dodatečně měnil důvody svého rozhodnutí, vybíral zaměstnance podle osobních sympatií nebo se snažil zakrýt jiný skutečný důvod výpovědi, mohl by se vystavit riziku soudního sporu. V případě sporu se totiž může posuzovat nejen existence organizační změny, ale také to, zda právě tato změna skutečně vedla k nadbytečnosti konkrétního zaměstnance.
Rovné zacházení a etické posouzení
Při výběru nadbytečného zaměstnance nesmí zaměstnavatel vycházet z okolností, které zákon chrání před diskriminací. Rozhodnutí proto nesmí být motivováno například věkem, pohlavím, těhotenstvím, mateřstvím nebo rodičovstvím, rodinným stavem, zdravotním znevýhodněním, rasovým či etnickým původem, náboženským vyznáním, politickým názorem, sexuální orientací ani odborovou příslušností nebo činností.
Zvýšenou pozornost je třeba věnovat také situacím, kdy zaměstnanec krátce před výpovědí upozornil na porušování pracovněprávních předpisů, uplatnil svá práva, požádal o úpravu pracovní doby nebo se stal členem odborové organizace. I když může zaměstnavatel současně přijmout skutečnou organizační změnu, měl by být schopen prokázat, že výpověď nebyla odvetou za legitimní jednání zaměstnance.
Správný postup proto nespočívá pouze v dodržení formálních požadavků na písemnou výpověď. Zaměstnavatel by měl jednat transparentně, důstojně a citlivě, zaměstnanci srozumitelně vysvětlit důvod ukončení pracovního poměru a vyvarovat se ponižujícího nebo zbytečně necitlivého jednání. Právní správnost a etická přijatelnost se v těchto případech vzájemně doplňují. Rozhodnutí, které je sice formálně odůvodněné, ale ve skutečnosti sleduje osobní nebo diskriminační cíl, může být problematické nejen právně, ale také z hlediska důvěry ostatních zaměstnanců a pověsti zaměstnavatele.
